Wat is coaching? Bij coaching heb je twee rollen: de gecoachte (de coachee) en de coach. De coachee ervaart een uitdaging: een blokkade, een frustratie of de wens iets te kunnen wat hem of haar op het moment niet lukt. De coach faciliteert de zoektocht van de coachee om te begrijpen wat de essentie van het probleem is en wat de mogelijke oplossing is. Dit doet de coach door het stellen van vragen. Zeer nadrukkelijk niet door te adviseren, de coachee moet zélf eigenaar van de uitdaging en de mogelijke oplossing blijven. Dat is de clou van coaching: de coachee analyseert zélf het probleem, verzint zélf een oplossing en daardoor wordt de kans dat hij of zij er werkelijk iets mee doet vele malen groter.

Coaching is een geweldige methodiek, zelfs wetenschappelijk bewezen effectief. Maar... zoals bij elke werkvorm kent ook coaching een aantal basisregels. Regel nummer één luidt als volgt: “er mag tussen coachee en coach geen andere belangenrelatie zijn dan de coaching zelf.” Een evidente regel, als die er wel is wordt elke vraag namelijk geïnterpreteerd vanuit die belangenrelatie. Terwijl de coachee elke vraag van de coach als belangenloos moet ervaren.

Als de baas vragen stelt, degene die nu juist de grootste belangenrelatie met de coachee heeft, gaat deze de vragen, of zij of hij dat nu wil of niet, bewust of onbewust, interpreteren vanuit die belangenrelatie. “Waarom vraagt de baas mij dit? Wat is het gewenste antwoord?” De coach moet de coachee verleiden na te denken over zijn eigen blokkades en zich niet te richten op de belangenrelatie. In dat geval zal de coachee namelijk geneigd zijn gewenste antwoorden te geven in plaats van zijn probleem te onderzoeken.

Coachend leiderschap is flauwekul, luisteren en helpen door de baas is prima, maar noem het dan ook zo.

Tip

Het nieuwe beoordelen vraagt om het goede gesprek

We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De HR-cyclus is een papieren tijger! Maar wat komt ervoor in de plaats? In deze masterclass leer je alles over het nieuwe beoordelen. Op basis van een organisatieanalyse maak je een plan van aanpak voor een effectieve prestatiemeting, waarin ruimte is voor feedback en een continue dialoog die past bij jouw organisatie. En je leert wat de consequenties daarvan zijn op functies, competenties en vormen van belonen.

Aangeboden door