Indien de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is de werkgever aan de werknemer een boete verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is de werkgever aan de werknemer een boete naar rato verschuldigd.

De aanzegverplichting geldt niet wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden of wanneer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld.

Uit de rechtspraak blijkt dat werkgevers strikt worden gehouden aan hun aanzegverplichting en dat niet snel wordt aangenomen dat het opleggen van een boete onredelijk is.

De rechtbank Noord-Holland heeft echter onlangs geoordeeld dat het opleggen van een boete wel onredelijk is. De motivering van de rechtbank is dusdanig algemeen dat ook andere werkgevers daarvan profijt kunnen hebben.

Casus

Werknemer is met ingang van 4 april 2016 in dienst van werkgever getreden. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de periode van een jaar, te weten tot en met 3 april 2017.

Op 22 februari 2017 heeft werkgever werknemer mondeling meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.

Op 24 februari 2017 heeft via WhatsApp de volgende correspondentie tussen werknemer en werkgever plaatsgevonden:

Werknemer: “Spijtig maar ik had t verwacht. Ik begreep dat 2 weken opnemen en 2 weken doorwerken en rest vakantiegeld uitbetaling een voorstel was?”

Werkgever: “(…) spijtig inderdaad. Ik ben niet degene die beoordeeld, dat doen de zorgcoördinatoren (…) Ik wens je alle goeds!!!! Er staan nog 4 weken verlof maar een afbouw van 2 weken is wenselijk voor cliënten en vaak ook voor de medewerker. Vandaar ons voorstel.”

Werknemer: “Ik overweeg om mn contract vol te maken (…) uiterst zorgvuldig wil ik het afronden.”

Werkgever: “Je mag het ook uitdienen als je dat wilt hoor….dan betalen we het in zijn geheel uit.”

In een brief van werkgever gericht aan werknemer van 1 maart 2017 is vermeld dat werknemer na afloop van de huidige arbeidsovereenkomst geen nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden.

Bij e-mail van 27 februari 2017 heeft werknemer aan werkgever gevraagd of ze nog recht op een percentage eindejaarsuitkering heeft en hoe de resterende vakantiedagen worden betaald. In de e-mail is vermeld dat werknemer de antwoorden nodig heeft voor “aanvraag ww - opgave wat er uitbetaald is in april om te bepalen wanneer ww in moet gaan zodat ik niet in een financieel gat val”.

Werkgever heeft bij e-mail van 2 maart 2017 onder meer als volgt gereageerd op de e-mail van de werknemer: “Ja, je krijgt nog een (gedeeltelijke) eindejaarsuitkering. Deze wordt per maand opgebouwd (net als vakantiegeld) en dus uitgekeerd bij uitdiensttreding (…)”

Op 29 maart 2017 heeft werknemer werkgever via WhatsApp bericht dat ze “nog geen schriftelijke opzeg” heeft. Werkgever heeft haar vervolgens diezelfde dag een brief gedateerd 1 maart 2017 toegezonden met dezelfde inhoud als de hiervoor vermelde brief.

Bij brief van 31 maart 2017 heeft werknemer aan werkgever bericht dat te laat is aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt en dat aanspraak wordt gemaakt op een boete van € 1.960,90.

Verzoek werknemer

Werknemer verzoekt de kantonrechter om werkgever te veroordelen tot het betalen van de boete. Werknemer legt aan het verzoek ten grondslag dat zij pas op 29 maart een brief van werkgever d.d. 1 maart 2017 heeft ontvangen, waarin werkgever aanzegt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter buigt zich niet over de vraag of werknemer de brief van 1 maart 2017 tijdig (dus uiterlijk op 2 maart 2017) heeft ontvangen. In plaats daarvan gaat de kantonrechter er 'veronderstellenderwijs' vanuit dat deze brief na 2 maart 2017 is ontvangen, zodat werkgever in beginsel een boete is verschuldigd.  

Vervolgens overweegt de kantonrechter dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever de eis van de schriftelijke aanzegging heeft gesteld ter bescherming van de werknemer; de werknemer moet bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst tijdig de mogelijkheid hebben om te zoeken naar ander werk, althans andere maatregelen te treffen om het verlies van inkomen op te vangen. Het doel van de wettelijke bepaling is dus tijdig duidelijkheid aan de werknemer verschaffen.

In deze zaak staat tussen partijen vast dat werkgever werknemer op 22 februari 2017 mondeling heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Partijen hebben vervolgens op 24 februari 2017 via WhatsApp over de afwikkeling van het dienstverband gecorrespondeerd.

Voorts heeft werkgever werknemer bij e-mail van 2 maart 2017 - op haar verzoek - bericht dat ze recht heeft op een eindejaarsuitkering en dat deze bij uitdiensttreding wordt uitbetaald.

Onder deze omstandigheden moet het voor werknemer reeds eind februari 2017 duidelijk zijn geworden dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Uit de WhatsApp-berichten van de werknemer en haar e-mail van 27 februari 2017 blijkt dat bij werknemer ook geen onduidelijkheid heeft bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Zij gaat er in die correspondentie immers zelf ook van uit dat deze zou eindigen. Voorts blijkt uit de e-mail van 27 februari 2017 dat werknemer op dat moment, en dus tijdig, de mogelijkheid had om maatregelen te treffen om het verlies van haar inkomen op te vangen.

Duidelijk en tijdig

Bij deze omstandigheden, waarbij voor werknemer geen onduidelijkheid heeft bestaan over het niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst en werknemer tijdig de mogelijkheid heeft gehad om maatregelen te treffen om het verlies van haar inkomen op te vangen, acht de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat werknemer aanspraak maakt op een boete wegens het niet tijdig voldoen aan de aanzegverplichting.

Het verzoek van werknemer is dan ook afgewezen.

Rechtbank Noord-Holland 15 november 2017, ECLI 2017:9592