Door: Maurits van Buren, arbeidsrechtadvocaat Zilver Advocaten

1. Proeftijd benutten

Als werkgever kun je tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen zonder opzegtermijn. De proeftijd is bedoeld om te kunnen bepalen of er voldoende ‘match’ is. Bij een mismatch kan je dan direct handelen. Houd er wel rekening mee dat je niet bij ieder soort contract een proeftijd overeen mag komen. Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen.

2. Niet verlengen van het contract

Als de proeftijd al is verlopen of als er geen proeftijd overeengekomen is, maar is wel sprake van een tijdelijk contract, dan kan je als werkgever overwegen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch per de einddatum. Hierbij kunnen ook afspraken worden gemaakt over de werkzaamheden tot aan de einddatum.

3. Vrijstelling van werkzaamheden

In ernstige gevallen kan je er als werkgever ook voor kiezen om de werknemer vrij te stellen van werkzaamheden tot aan de einddatum van het contract, of hangende een ontslagprocedure (zie hierna). Houd er echter rekening mee dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling tijdens deze periode. Een vrijstelling van werkzaamheden (of non-actiefstelling) is bovendien een ingrijpende maatregel die ook negatief kan uitpakken voor de werknemer. Zo’n maatregel is dus niet altijd toegestaan en een werknemer kan besluiten om in een kort geding procedure opheffing te eisen van de non-actiefstelling.

4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Als de situatie onwerkbaar blijft en er geen andere oplossingen zijn, kan je als werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan zowel bij tijdelijke als bij vaste contracten (bij tijdelijke contracten moet er wel een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen). Je zal dan moeten aantonen dat er sprake is van een mismatch en de situatie zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer gevergd kan worden. In bijzondere situaties wordt dit gezien als een redelijke grond voor ontslag. Is daarvan sprake, dan kan dit ook een basis bieden om samen met de werknemer tot een beëindigingsregeling te komen via een vaststellingsovereenkomst (vso).

Belangrijke omstandigheden

Welke omstandigheden zijn daarbij belangrijk? Denk aan het volgende:

• Is de mismatch direct na indiensttreding geconstateerd en heeft de werkgever daarna meteen gehandeld? Of heeft de werknemer eerst nog jaren gewerkt? In het tweede geval zal een beroep op een ‘mismatch’ niet slagen.
• Heeft de werknemer een belangrijke leidinggevende functie waarvoor het vertrouwen van de onderneming cruciaal is (bijvoorbeeld algemeen directeur)? Zo ja, dan kan dit eerder een ontbinding wegens een mismatch rechtvaardigen.
• Zijn – naast de werkgever – ook collega’s en andere medewerkers van mening dat de werknemer een verkeerde match is?
• Wat is de houding van de werknemer zelf? Is de werknemer ook van mening dat de verwachtingen over en weer bij indiensttreding kennelijk niet hetzelfde waren? Dan zal een ontslag wegens een mismatch makkelijker aan te tonen zijn. Ook wanneer de werknemer alle kritiek van de hand wijst, zal een ontbinding eerder aangewezen zijn.
• Hoe groot is de organisatie van de werkgever? Binnen een kleine organisatie ligt ontbinding wegens een mismatch eerder voor de hand dan bij een grote werkgever.
• In hoeverre is het arbeidsconflict tussen de werknemer en werkgever geëscaleerd? En heeft de werknemer zich om die reden bijvoorbeeld ziek gemeld (wegens werkgerelateerde factoren)?

Belang van snel handelen

Het is hoe dan ook cruciaal om snel en direct te handelen zodra een mismatch wordt geconstateerd. Wacht niet te lang, anders loop je de mogelijkheid mis om dit snel en effectief op te lossen.