Michael Kristel

Het opnemen van gesprekken door de werkgever of de werknemer komt steeds vaker voor. De geluidsopnames zijn doorgaans bedoeld om te zijner tijd als bewijs te dienen, maar wat zegt dat over de onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer? En is dat een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rust op de werkgever een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, informeert over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst.

De transitievergoeding is onder andere verschuldigd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd. In de navolgende zaak zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op maar neemt daarbij vermoedelijk bewust een te korte opzegtermijn in acht.

Ook tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid kan de werknemer vakantiedagen opnemen. Soms is de bedrijfsarts van oordeel dat de voorgenomen vakantie een negatief effect zal hebben op het re-integratieproces. In dat geval kan de werkgever zijn toestemming onthouden aan het verzoek van de zieke werknemer om vakantiedagen op te nemen. Maar wat als de werknemer dan toch gewoon met vakantie gaat?

Veel arbeidsrelaties worden in 'goed' overleg beëindigd. In dat geval moeten de gemaakte afspraken tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk worden vastgelegd in een zogeheten beëindigingsovereenkomst (tevens vaststellingsovereenkomst). Hierna heeft de werknemer twee of drie weken bedenktijd. Binnen die termijn kan de werknemer zich bedenken en de overeenkomst (zonder opgaaf van redenen) ontbinden. De ontbinding moet schriftelijk aan de werkgever worden medegedeeld.

Een verstoorde arbeidsverhouding kan pas tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden wanneer deze verstoring duurzaam en ernstig is. In de navolgende casus ervaart alleen de werkgever een verstoring van de arbeidsrelatie. Met andere woorden, de arbeidsverhouding is eenzijdig verstoord. De vraag rijst of dit voldoende is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als een arbeidsovereenkomst, die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, is doorgaans een transitievergoeding verschuldigd.

De aansprakelijkheid van de werkgever reikt ver. Zo is de werkgever vrij snel aansprakelijk wanneer een werknemer in de uitoefening van zijn werk schade lijdt. Ook is de werkgever aansprakelijk voor de schade die zijn klanten lijden door handelingen van het personeel. Zelfs wanneer deze schade het gevolg is van mishandeling door een werknemer, zo blijkt uit de volgende casus.

Dat een ontslag op staande voet slechts onder zeer bijzondere omstandigheden op zijn plaats is, wordt door de volgende zaak bevestigd. De uitspraak van de kantonrechter bevat een aantal interessante vingerwijzingen.

Een zieke werknemer hoeft niet thuis op de bank te blijven zitten totdat hij weer in staat is om zijn werk (geheel of gedeeltelijk) te hervatten. Natuurlijk mag de zieke werknemer naar buiten en activiteiten verrichten. De vraag is echter waar de grens ligt. Die grens ligt ergens tussen het advies van de bedrijfsarts en het verbod voor de werknemer om zijn genezing te belemmeren of te vertragen. Vervolgens is de vraag wat de juiste sanctie is wanneer de werknemer de grens overschrijdt. In de navolgende zaak heeft de werknemer de grens overschreden en dit is door de werkgever direct gesanctioneerd met ontslag op staande voet. Volgens de kantonrechter is dit terecht.