Dit en meer blijkt uit nieuw onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL onder Nederlandse organisaties.
Om de processen rondom werving, selectie en doorstroom van medewerkers inclusiever te maken en daarmee het werkklimaat te verbeteren, bepleiten de onderzoekers in de handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie dat organisaties D&I-inzichten uit hun exitgesprekken halen.

Vragen naar vertrekredenen en doorvragen

Momenteel houdt van de ondervraagde organisaties slechts een kleine meerderheid (55 procent) de vertrekredenen van uitstromend personeel bij. Ook vraagt men bij werknemers onvoldoende door of zij zich thuis hebben gevoeld in de organisatie.

Vragen naar inclusie

15 Procent van de organisaties vraagt tijdens het gesprek naar de ervaren inclusie op de werkvloer, bijvoorbeeld door te vragen of de medewerker zich veilig en gewaardeerd voelde op de werkvloer.
Vragen naar vertrekredenen ondervertegenwoordigde groepen
10 Procent houdt de vertrekredenen bij van specifieke ondervertegenwoordigde groepen medewerkers die een minderheid vormen onder medewerkers, bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een arbeidsbeperking.

Gemiste kans

De inzichten die de exitgesprekken opleveren kunnen waardevol zijn bij het bepalen of er specifieke groepen medewerkers zijn die de organisatie vaker of eerder verlaten dan andere groepen medewerkers. Hoofdonderzoeker Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie werkzaam aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden: “Zo krijg je met een paar aanpassingen in bestaande procedures al veel inzichten.”

Specifiek aandacht besteden aan organisatiecultuur

De onderzoekers adviseren daarom om in het diversiteits- en inclusiebeleid aandacht te besteden aan het HR-domein uitstroom en diversiteit en inclusie in de exitgesprekken te laten terugkomen, iets dat nu nog te weinig wordt gedaan. Van der Toorn: “Door na te gaan waarom medewerkers vertrekken, en daarbij specifiek aandacht te besteden aan de organisatiecultuur, kan een organisatie verbeterpunten ontdekken voor zittende en toekomstige medewerkers.”

Voorbeeldvragen vertrekkende en zittende medewerkers

In de handreiking zijn daarom praktische handvatten zoals voorbeeldvragen opgenomen om de exitgesprekken in te richten.

Inzichten communiceren naar alle medewerkers

Daarnaast is het belangrijk om de inzichten en vervolgacties die voortvloeien uit de exitgesprekken te communiceren naar alle medewerkers. Zo laat je zien dat hun input gewaardeerd wordt en weten zittende medewerkers welke vervolgacties en eventuele beleidsaanpassingen ze van de organisatie kunnen verwachten en op welke termijn. Van der Toorn: ”Ook heeft het meerwaarde om regelmatig informatie op te halen bij zittende medewerkers om vervolgens initiatieven te nemen gericht op het behoud van medewerkers. Het is natuurlijk zonde als je er bij het exitgesprek achter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.”

De handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie is onderdeel van het project ‘Het moet wel werken’ dat mede mogelijk wordt gemaakt door de Goldschmeding Foundation. In dit project wordt de praktijk getoetst aan wetenschappelijke inzichten om antwoord te geven op de vraag wat bedrijven nodig hebben voor een efficiënt en succesvol diversiteit- en inclusiebeleid.