Met de huidige politieke koers gaat er geen enkele richtlijn (adviserend of gebiedend) komen om diversiteitsbeleid bij organisaties te bevorderen. Voorbeelden hiervan zijn er te over: de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie: afgewezen door de Eerste Kamer.

‘DIG is bij Star Bucks een nice-to-have geworden. En we weten wat er gebeurt met nice-to-have’s…’

De diversiteitsvoorwaarden bij aanvraag subsidies in de culturele sector: afgeschaft door de Tweede Kamer. De voorgestelde verruiming van de Transgenderwet: met een motie teruggedraaid. Het moge duidelijk zijn, sommige partijen vinden al dat ‘diversiteitsgeneuzel’ maar niks en zijn daar best vocaal over.

‘Show me the money’

En helaas zullen er hier genoeg zijn die ergens stiekem bij elkaar in hun handen hebben geknepen. Werken aan diversiteit en inclusie (en zeker gelijkwaardigheid) kost tijd en geld. En vooral het laatste wordt toch wel gezien als een noodzakelijk kwaad.

Een kostenpost. Want alle onderzoeken van Harvard1 ten spijt, hoeveel levert het nu echt op? Ze zien vooral dat diversiteit leidt tot ‘gedoe’, want besluiten nemen duurt langer en opeens zijn de bitterballen bietenballen geworden. De smaak is gewoon niet meer hetzelfde…

‘Maar 4 jaar wachten?’

Hoe moet het nu met die mensen die zich wel gemotiveerd voelen om te werken aan gelijkwaardige kansen op de werkvloer? Uit dat recente onderzoek van McKinsey blijkt namelijk weer dat organisaties met de hoogste etnische en genderrepresentatie 39% meer kans hebben om financieel succesvoller te zijn. En ja, dat is statistisch significant.

Dus wat als jij wel wil werken aan een inclusieve omgeving waar de diversiteit van de samenleving tot haar recht komt? Is het nu een verloren zaak? Wat er in Nederland gebeurt is niet uniek en we kunnen leren van het buitenland. En niet zomaar een land nee, the land of opportunities. Wat kunnen we leren van de Verenigde Staten?

De Verenigde Staten geldt, correctie gold, als een voorloperland op het gebied van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG). Maar onder druk van veranderde wetgeving en rechtszaken laten steeds meer organisaties stilletjes hun diversiteitsdoelstellingen vallen of veranderen deze. Diversiteitsdoelen zijn van hun voetstuk gevallen en worden aangeduid als ‘risico’.

De glazen bol uit de VS

Vorig jaar kreeg een Starbucks-manager circa $26 miljoen uitgekeerd nadat ze gelijk kreeg ontslagen te zijn op basis van haar 'witte ras'. Met als argument omgekeerd racisme. En ze staat daar niet alleen in. Uit onderzoek blijkt dat 25% van de Amerikanen vindt dat er meer discriminatie is tegen witte Amerikanen.3

Recentelijk bleek dat de DIG-doelstellingen voor het topmanagement (onder druk van aandeelhouders) uit het bonusbeleid van Starbucks zijn geschrapt. Dat wil zeggen, ze staan nog op de website maar er zijn geen consequenties meer aan verbonden. Het is een nice-to-have geworden. En we weten wat er gebeurt met nice-to-have’s…

Ken je ze nog? De 4P’s

Dat DIG steeds meer en meer uitgekleed wordt, is zorgwekkend. Nu kijk ik altijd met veel interesse naar wat in Amerika gebeurt, want dat is vaak een voorbode van wat we hier gaan zien (met wat vertraging). En alhoewel je misschien zou verwachten dat niemand zich meer wil branden aan DIG gebeurt er wat anders.

Een tactiek die een goede marketeer niet zou misstaan: DIG-initiatieven worden anders geframed. DIG wordt bijvoorbeeld IDG met de nadruk op ‘inclusie’. Want dat gaat over iedereen. Of zo is het sentiment.

Een recent artikel van gerenommeerde DIG-expert Lily Zheng in Harvard Business Review4 geeft nog meer handvatten. Want, zegt die, het taalgebruik over DIG is log en lang. Veelal jargon. Munitie voor tegenstanders. En aangezien het iets is wat over ons allemaal gaat, zou het voor iedereen duidelijk moeten zijn. Doe dus de B1-check!

Daarnaast geeft die aan om de focus te verleggen van een programma naar een systeemverandering in de organisatie. Investeer minder in VR-brillen en meer in consistent, concreet en meetbare doelstellingen.

Afsluitende tips

• Krijg jij ook niet de handen op elkaar voor een DIG-beleid? Geef het dus een andere naam: noem het bijvoorbeeld Inclusiebeleid. Dit lijkt een wassen neus, maar blijkt in de praktijk in de Verenigde Staten juist wel goed te werken.
• Stel mentorprogramma's open voor iedereen in plaats van alleen specifieke groepen. Hiermee focus je je op inclusie en wellicht zorgt het ook voor meer ontmoetingen tussen collega’s die elkaar minder vanzelfsprekend vinden.
• Verruim de bandbreedte van je medewerkersnetwerken met een focus op gedeelde ervaringen. Denk bijvoorbeeld aan een groep voor mantelzorgers.
• Helaas hangt er voor veel mensen een vieze smaak aan het woord DIG. Vaak zie ik dat al aan de gezichten als ik op verjaardagen vertel wat ik doe. Koppel het aan andere gevoelens die herkenbaar zijn. Denk aan vitaliteit, persoonlijk leiderschap en het sleutelwoord…talent!
• Houd moed. Je bent niet alleen. Er zijn heel veel mensen die net als jij dag in dag uit zich hiervoor inzetten. Zoek ze op zoals deze groep op LinkedIn. Samen komen we verder.

Dit artikel is op persoonlijke titel

 

1. Why diversity matters even more | McKinsey, December 2023
2. Under attack, DEI quietly transforms - The Washington Post, Mei 2024
3. American Attitudes on Race and Ethnicity.pdf (umd.edu) 
4. What Needs to Change About DEI — and What Doesn’t (hbr.org), April 2024