Generatiediversiteit als bron voor organisatiegroei en -ontwikkeling bij de Jong & Laan
Op dit moment zijn er maar liefst vijf verschillende generaties actief op de werkvloer: het laatste plukje Babyboomers, Generatie X, Millennials en sinds kort ook Generatie Z. Werkgevers zijn hard op zoek naar praktische handvatten om talent uit al die generaties te werven, koesteren en behouden, én beter samen te laten werken.
'Iedere levensfase brengt bepaalde kenmerken met zich mee, die soms generatie-overstijgend zijn'
Elke generatie kent zo zijn eigen uitdagingen. Dat weten ook Mattijs Buitinga en Natasja Pierik, beiden werkzaam bij de Jong & Laan en sprekers tijdens het event Talent behouden anno 2024: Hoe dan?
Bij het accountants- en adviesbureau werken zo’n 975 medewerkers op 24 vestigingen in heel Nederland. Die medewerkers zijn gespecialiseerd in accountancy en fiscaal advies, maar ook in advies op het gebied van personeel, familie, subsidies, IT, strategie en corporate finance en het aan- of verkopen van ondernemingen.
Beiden houden zich in hun werk bezig met generatiebeleid. Mattijs vanuit zijn interne rol als Manager HR. Daarin gaat veel van zijn aandacht uit naar de juiste omgang met verschillende generaties binnen de organisatie. Natasja adviseert als ervaren HR-specialist klanten over dit thema. “Het is belangrijk dat werkgevers inzetten op diversiteit en inclusie, ook op het gebied van leeftijd, al heb ik het zelf liever over levensfases [zie kader]. Iedere levensfase brengt bepaalde kenmerken met zich mee, die soms generatie-overstijgend zijn. Het is minder in hokjes in te delen dan mensen denken”, aldus Natasja (55).
Robuust, veerkrachtig, veelzijdig
Met een mix aan medewerkers uit alle leeftijdscategorieën beschikken werkgevers over een robuust, veerkrachtig en veelzijdig personeelsbestand dat beter is uitgerust om de uitdagingen en kansen van de huidige arbeidsmarkt aan te gaan. Natasja: “Dit draagt bij aan de diversiteit, de productiviteit en het algehele succes van een organisatie. Organisaties die hierop inzetten zijn vaak innovatiever, productiever en succesvoller. Personeel uit verschillende levensfases kan bovendien veel van elkaar leren en elkaars horizon verbreden”.
‘Allemaal leuk die mooie onboarding-programma’s voor young professionals, maar van mijn leeftijdsgenoten leer ik niks’
De beste vriend van haar zoon (23) is een high potential in de tech-sector. “Hij zegt: ‘Allemaal leuk die mooie onboarding-programma’s voor young professionals, maar van mijn leeftijdsgenoten leer ik niks. Ik leer van die ervaren oudere medewerker die veel heeft gezien en meegemaakt’.” Zelf merkt zij dat ze ook veel leert van jongere collega’s met een frisse blik. “Soms heb ik nog wel eens de neiging om vanuit mijn ervaring te denken ‘laten we die kant maar opgaan, die weg ken ik’. Maar de jongere generatie heeft minder drempels in dat opzicht, en is eerder geneigd ongebaande paden te betreden. Zo versterk je elkaar.”
Als je dus optimaal rendement wilt hebben van de kennis van je mensen en een gezonde dynamiek wilt creëren, dan is het als werkgever verstandig om verschillende generaties bij elkaar te zetten. Dat is waarom het fundament van de cultuur bij de Jong & Laan ‘Samen gaan!’ is. Talent en inzichten van alle generaties worden aan elkaar verbonden. Onlangs heeft Natasja bij een vestiging van de Jong & Laan een set van drie workshops verzorgd waardoor verschillende generaties meer oog en begrip voor elkaar krijgen.
Klagen en jubelen over andere generaties
De eerste workshop was alleen voor oudere generaties, waarin zij vrijuit konden klagen én jubelen over jongere generaties. Natasja: “Ze mochten alle clichés over de schutting gooien.” Vervolgens is het de beurt aan de jongere generaties om dit over hun oudere collega’s te doen. De kracht zit hem in de derde workshop, waarin alles en iedereen bij elkaar wordt gebracht en te horen krijgt wat er zoal gezegd is. Daarna werd er met elkaar in werkgroepen concreet gewerkt aan verbeterpunten die in de workshops waren vastgesteld.
‘Beide groepen hadden te maken met dezelfde aannames en vooroordelen’
Natasja: “Uiteindelijk gaat het erom dat we er samen voor gaan. En dan is belangrijk: waar vinden we elkaar? Zo kwamen er uitspraken naar voren dat ‘die jongeren vooral zitten te appen en niet durven te bellen’ en tegelijkertijd zeiden de jongeren dat hun oudere collega’s ‘alleen maar mailden en afwachtten en nooit eens belden’. Beide groepen hadden dus te maken met dezelfde aannames en vooroordelen.”
Het leverde een aantal mooie eyeopeners voor de collega’s en organisatie op. Zoals de verschillende manieren van leren: oudere generaties stammen uit het pen- en papiertijdperk, jongeren zijn opgegroeid met apps en dashboards. Dat betekent dat zij op een heel ander level beginnen met leren en dat schuurt soms. Inzicht krijgen en begrip opbrengen voor elkaar is heel belangrijk, benadrukt Mattijs. “Ouderen die jongeren inwerken moeten ook nog declarabel blijven, maar leidinggevenden moeten begrijpen dat mensen coachen en inwerken een investering vraagt in tijd.”
Belangrijkste knelpunten
Een knelpunt waar het accountants- en adviesbureau tegenaan loopt, is dat jaarlijks zo’n 120 nieuwe medewerkers worden aangetrokken. Dit zijn met name starters en junioren, die vaak nog een aantal jaren moeten studeren voor het behalen van hun titel. Dit vraagt om intensieve coaching en begeleiding van ervaren medewerkers. Maar de collega’s die dit doen zitten ook volop in het klantenwerk, moeten declarabel zijn en ervaren werkdruk. Deze collega’s wil je ook heel graag behouden.
‘Hoe oud of jong je ook bent, je wilt je gezien en gehoord voelen.’
“Jaarlijks gaan er bij ons 80 tot 90 medewerkers weg, veelal ervaren collega's. Als alle papieren op zak zijn, is die groep enorm interessant voor financiële functies in het bedrijfsleven. Qua positie in de organisatie maken ze vaak een mooie stap en ze hebben geen declaratie- en productiviteitsdruk meer”, zegt Mattijs. Zo sijpelt veel ervaring de organisatie uit.
De groep waarvan verwacht wordt dat zij nieuw talent gaan opleiden en coachen wordt dus kleiner. Dat betekent dat per persoon steeds meer jongeren moeten worden ingewerkt, wat ervoor zorgt dat er vaker nee moet worden verkocht aan klanten, omdat het werk anders niet af komt. De HR-afdeling van de Jong & Laan probeert hier haar interventies op in te richten en de juiste HR-instrumenten in te zetten. Mattijs: “Hoe behouden we ook de ervaren krachten? Hoe zorgen we dat de werkdruk beheersbaar blijft en hoe voorkomen we (langdurige) uitval?”
Aandacht voor vitaliteit
Het accountants- en adviesbureau biedt sinds een aantal jaren development-trajecten aan voor medewerkers uit alle levensfases. Zo worden professionals zich eerder bewust wie zij zijn, wat zij kunnen én willen en hoe zij om kunnen gaan met bepaalde praktijkcasussen waar zij in het werk tegenaan lopen. “Vroeger lag de focus vooral op hoe word ik de beste personeelsadviseur of accountant? Nu kijken we ook naar: hoe blijf je vitaal in je rol, waar krijg je energie van en hoe kun je je het beste ontwikkelen? Elke levensfase heeft een eigen programma waarin je bepaalde vaardigheden verder kunt ontwikkelen”, licht Mattijs toe.
Bij het (preventieve) vitaliteitsbeleid wordt ook veel aandacht besteed aan de look & feel: goede werkplekken, ruime thuiswerkmogelijkheden, vitaliteitsprogramma's, borrels, sportieve activiteiten. Natasja: “Met name die laatste zaken zijn voor de jongere generaties belangrijk, omdat bij hen soms werk en privé wat meer in elkaar overlopen. Faciliteer dat als werkgever.”
De Jong & Laan is een mensgerichte en betrokken organisatie, waar iedereen zichzelf kan zijn. Mattijs: “Dat lukt alleen met een open cultuur, waarin je durft te zeggen als het even niet goed met je gaat, of als je ergens tegenaan loopt. Om die cultuur te stimuleren is het programma ‘inspirerend leiderschap’ ontwikkeld voor onze ruim 100 leidinggevenden. Het is heel belangrijk dat leidinggevenden aanvoelen hoe iemand in de wedstrijd zit en dat ze op het juiste moment de juiste vraag kunnen en durven stellen.”
Vier verschillende levensfases
Er zijn vier verschillende levensfases: de oriëntatiefase, de groeifase, de stabiliteitsfase en de overgangsfase. Deze fases helpen werkgevers om de behoeften, vaardigheden en bijdragen van hun werknemers beter te begrijpen en te managen.
- De eerste fase, de oriëntatiefase, kenmerkt zich door starters en young professionals die zich willen ontwikkelen en willen leren. Het energie- en motivatieniveau is vaak hoog, maar er is wel begeleiding en mentorschap nodig voor professionele ontwikkeling.
- Hierna volgt de levensfase die we ‘de snelweg van het leven noemen’, met alle uitdagingen die daarbij komen kijken. Dat zijn mensen die gesetteld zijn, vaak jonge kinderen hebben en een druk sociaal leven, maar waarvan we ook verwachten dat zij op professioneel vlak de sterkste ontwikkeling doormaken.
- Vervolgens krijg je de stabiliteitsfase waarin mensen wat meer zijn geland, dus de seniors waarvan de kinderen vaak aan het studeren zijn of net uit huis zijn. Deze werknemers fungeren vaak als mentor voor jongere werknemers of vervullen leiderschapsrollen. Privé speelt hier de zorg voor eigen (oudere) kinderen en de mantelzorg voor ouders.
- Tot slot de levensfase waarin je langzaamaan richting de pensioengerechtigde leeftijd gaat. Kenmerken van deze fase zijn: overdracht van kennis, afname van werkintensiteit en voorbereiding op pensioen.
Binnen iedere fase bestaan overigens ook weer grote verschillen. Sommige oudere medewerkers blijven eeuwige jonge honden en sommige jonge talenten worden geboren met een oude ziel. Natasja: “Uiteindelijk gaat het erom dat je iedere medewerker de juiste persoonlijke aandacht geeft. Hoe oud of jong je ook bent, je wilt je gezien en gehoord voelen. Werkgevers die aan die eerste levensbehoefte kunnen voldoen, hebben al een flinke stap gezet.”
Meer weten?
Mattijs en Natasja delen tijdens het event ‘Talent behouden in 2024: Hoe dan?’ van HR Academy op 17 september bij AFAS in Leusden de successen én de uitdagingen van de praktijkcase generatiediversiteit. De eerder genoemde workshop wordt ook aangeboden aan externe klanten. “Iedere organisatie is anders, dus het gaat om maatwerk. Je kunt geen standaardprogramma voor zoiets uitrollen.”
