Alle werknemers in Nederland hebben recht op een eerlijke beloning en gelijke kansen. Toch is dat in de praktijk niet voor iedereen het geval, ondanks allerlei wet- en regelgeving die dit zou moeten bevorderen. Dat discriminatie en ongelijke behandeling verboden zijn, weerhoudt werkgevers er niet van toch onderscheid te maken, bijvoorbeeld bij werving en selectie, op onder meer nationaliteit, leeftijd en geslacht.

Dat gebeurt niet altijd bewust, maar ook onbewust verboden onderscheid maken, benadeelt bepaalde groepen medewerkers. Om te voorkomen dat bewuste of onbewuste vooroordelen een rol spelen bij de besluitvorming in organisaties, en te zorgen voor eerlijke kansen voor alle medewerkers, is het van belang dat werkgevers beleid ontwikkelen voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.

Wat zegt de wet?

Discriminatie is het maken van verboden onderscheid. In Nederland is er de Algemene wet gelijke behandeling https://wetten.overheid.nl/BWBR0006502/2020-01-01 die mensen beschermd tegen discriminatie op grond van:

• godsdienst
• levensovertuiging
• politieke gezindheid
• ras
• geslacht: man, vrouw, transgender (transseksuelen, travestieten, intersekse personen)
• zwangerschap
• nationaliteit
• hetero-, homo- of biseksuele gerichtheid
• burgerlijke staat: gehuwd of ongehuwd, wel of geen geregistreerd partnerschap.

Werkgevers mogen daarnaast ook geen onderscheid maken op grond van arbeidsduur (voltijd en deeltijd), contractsoort (tijdelijk of vast), handicap of chronische ziekte en leeftijd.

Effecten op korte en lange termijn

In organisaties die geen beleid hebben voor diversiteit en inclusie liggen discriminatie en ongelijke behandeling op de loer, bijvoorbeeld bij het aannemen van nieuwe medewerkers, het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten, de toekenning van een vaste arbeidsovereenkomst, het verdelen van promoties en de beloning van medewerkers.
Bepaalde medewerkers lopen zo achterstanden op die lastig zijn in te halen. Een oneerlijke start en ongelijke kansen beperken de loopbaanmogelijkheden en soms zelfs de toegang tot de arbeidsmarkt. Structureel werken op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten bijvoorbeeld, heeft invloed op de hoogte van het salaris, beperkt de doorstroom en maakt het lastiger om een eigen woning te kopen.  

Wat betekenen diversiteit en inclusie?

Diversiteit gaat over verscheidenheid en de mix van verschillen tussen mensen. Die verschillen kunnen zichtbaar zijn zoals huidskleur, leeftijd en fysieke beperkingen, maar ook onzichtbaar. Denk aan culturele achtergrond, opleidingsniveau, politieke overtuiging, religie, seksuele voorkeur.
Diversiteit op de werkvloer betekent dat het personeelsbestand een afspiegeling is van die mix van verschillen tussen mensen, net zoals in de samenleving. Dat betekent niet dat een organisatie met een of een x aantal bi-culturele medewerkers per se goed bezig is. Het gaat bij diversiteit om de erkenning en waardering van die verschillen en het bewust gebruiken ervan.

Inclusie draait om meedoen en leiderschap. Heb je als medewerker evenveel kans om mee te praten en mee te beslissen, gelijke kans op doorstroom, kun je jezelf zijn en wordt je gezien? Het zegt iets over de cultuur in je organisatie en het gedrag van de mensen die er werken. In een inclusieve organisatie worden verschillen tussen medewerkers als kwaliteit gezien en maak je juist gebruik van die verschillen.
Leiderschap speelt daarbij een belangrijke rol, want het zijn de leiders in een organisatie die bepalen wie er doorstroommogelijkheden heeft. Dat speelt op alle niveaus en soms heel subtiel; zo is een leidinggevende geneigd in een vergadering eerder het woord te geven aan iemand die op hemzelf lijkt, en meer waarde te hechten aan de mening van iemand in wie hij zichzelf herkent.

De voordelen van een diverse en inclusieve organisatie

Om te beginnen is een diverse en inclusieve werkvloer vanuit goed werkgeverschap een noodzaak. Het geeft aan dat je het belangrijk vindt dat je medewerkers zich veilig genoeg voelen om zichzelf te kunnen zijn en dat ze zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Dat betaalt zich uit in een hogere medewerkerstevredenheid en een betere productiviteit.

Een divers personeelsbestand  maakt je ook tot een aantrekkelijke werkgever en dat kan helpen om sneller nieuw divers talent aan te trekken. Daarnaast laat je met beleid voor diversiteit zien dat je organisatie voldoet aan de wet- en regelgeving (compliant is). De Arbowet verlangt dat je je medewerkers beschermt tegen de risico’s van ongewenst gedrag, waaronder discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten. Ook dat kan onderdeel zijn van diversiteitsbeleid.

Basis voor beleid voor diversiteit en inclusie

In de handreiking van de SER voor bedrijven staat een stappenplan om te komen tot meer diversiteit in de organisatie. Voordat je begint met beleid formuleren, is het belangrijk dat een paar zaken geregeld zijn:
• Commitment van het management - De verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid moet hoog in de organisatie belegd worden. Als het management uitdraagt dat diversiteitsbeleid noodzakelijk en urgent is, heeft het meer kans van slagen. Het is dan niet afhankelijk van de inzet van een paar personen.
• DE&I is onderdeel van het organisatiebeleid - Het bereiken van een diverse en inclusieve werkvloer moet een van de organisatiedoelstellingen zijn. Zo krijgt het onderwerp structureel aandacht en een integrale aanpak. Het diversiteitsbeleid wordt een vast onderdeel van het reguliere strategische beleid en HR-beleid.
• Inzicht in de eigen organisatiecultuur - Om een inclusieve bedrijfscultuur te bereiken, is het nodig dat leidinggevenden leren welke mechanismen ten grondslag liggen aan hun eigen blinde vlekken. Welke geschreven en ongeschreven regels zijn er en hoe ervaren medewerkers deze regels? Welke onbewuste vooroordelen spelen een rol?

Starten met diversiteitsbeleid

Is voldaan aan deze basisprincipes dan kun je van start met de invulling van het diversiteitsbeleid. Hiervoor moet je de volgende stappen nemen:

• Zorg dat je een gezamenlijke visie hebt die gedeeld wordt door de top van de organisatie.
• Formuleer doelstellingen en maak deze SMART.
• Knip langetermijndoelen op in kleinere (haalbare) doelen.
• Doe een nulmeting voordat je maatregelen gaat uitvoeren.
• Evalueer (en meet) tussentijds regelmatig hoe het gaat.
• Deel de resultaten met de gehele organisatie.

De ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht op het invoeren of wijzigen van regelingen die gaan over het personeel en de arbeidsomstandigheden. Daar valt diversiteitsbeleid ook onder. Bovendien vertegenwoordigt de medezeggenschap de medewerkers in je organisatie en weet wat er speelt op de werkvloer. Het is dus ook handig om de OR er zo vroeg mogelijk bij te betrekken.

 

Discriminatie bij werving en selectie

Een berucht terrein waarop werkgevers regelmatig over de schreef gaan en negatief in het nieuws komen, is vanwege discriminatie bij de werving en selectie. Uit verschillende onderzoeken die de afgelopen jaren zijn gedaan, blijkt dat bepaalde uitzendbureaus structureel meewerken aan discriminerende verzoeken van werkgevers. Zij vragen bijvoorbeeld om geen uitzendkrachten te sturen met een migratieachtergrond.

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Omdat dit een hardnekkig probleem is, ligt er een voorstel voor de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Die verplicht werkgevers om een antidiscriminatiebeleid te hebben voor de werving en selectie. De Tweede Kamer is hier al akkoord mee gegaan en het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel regelt onder meer dat:

• werkgevers verplicht worden om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van medewerkers. Werkgevers die meer dan 25 medewerkers in dienst hebben moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen;
• intermediairs een meldingsplicht krijgen voor discriminerende verzoeken van werkgevers en schriftelijk beleid moeten hebben over hoe ze hiermee omgaan;
• werkgevers in hun werkwijze moeten opnemen welke concrete maatregelen zij nemen om discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen, en speciaal als het gaat om zwangerschapsdiscriminatie;
• werkgevers de werving- en selectieprocedure van hun organisatie stapsgewijs uiteenzetten, zowel voor interne als externe werving;
• werkgevers verplicht worden om na te gaan of algoritmes in systemen die ze gebruiken of die intermediairs gebruiken niet discrimineren, denk aan recruitmentsoftware;
• werkgevers een vergewisplicht krijgen. Als ze een externe partij inhuren voor de werving en selectie moeten ze nagaan of deze partij over een antidiscriminatiebeleid beschikt.

 

Maatregelen om terugkerende patronen te doorbreken

Wetgeving alleen is niet voldoende om gelijke kansen te garanderen. Hiervoor zul je ook je werving en selectie anders moeten inrichten en moeten overstappen naar objectieve werving. Op het moment dat een leidinggevende iemand zoekt, heeft degene al een bepaald plaatje in het hoofd en dat is vaak al jarenlang hetzelfde. Met gerichte maatregelen kun je dit patroon doorbreken:

• Leg een objectieve procedure voor werving en selectie vast door te werven aan de hand van competentie-eisen. Laat bijvoorbeeld een cv en sollicitatiebrief achterwege.
• Vraag externe bureaus om een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren die op basis van competenties zijn geworven en zorg dat de samenstelling van de selectiecommissie ook divers is.
• Maak gebruik van een auditor om te kijken of de criteria en procedures worden nageleefd.
• Vergroot de mogelijkheden door te werven buiten de bekende eigen kring; kijk waar je doelgroep zich bevindt en nodig deze uit om te solliciteren.
• In plaats van meer van hetzelfde, kun je ook kijken naar competenties. Weinig ervaring met leidinggeven hoeft niet te betekenen dat iemand dat niet kan. 
• Organiseer evenementen en open dagen voor minderheidsgroepen en nodig deze gericht uit om kennis te komen maken.

Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van Karima el Bouchtaoui, Founder van Ocullus Consultancy

LEES OOK:

• ‘Creëer eerst een goede voedingsbodem voor inclusie, en zet dan pas in op diversiteit’ - 3 experts over hoe je D&I echt van de grond krijgt
• Diversiteit&inclusie: zo voer je waardevolle gesprekken
• Diversiteit & Inclusie bij Deloitte: ‘Het groeiende bewustzijn van gewoontes en vooroordelen maakt verschil
• De HR Podcast afl. 89 - Gwen Kolader, Global Head DE&I Hexaware over de positieve business impact van DE&I

 

Bronnen:

• SER, thema diversiteit en inclusie
• De Nederlandse inclusiviteitsmonitor
• Onderzoek McKinsey: Diversity wins - How inclusion matters