Werknemersverzuim kost de economie jaarlijks veel geld. Het is dan ook niet gek dat werkgevers steeds vaker het verband leggen tussen gezondheid en productiviteit. Sterker nog, 75 procent van de Nederlandse werkgevers wil de komende drie jaar meer doen aan een betere gezondheid van hun werknemers en daarmee de productiviteit naar een hoger niveau tillen. Dit blijkt uit de laatste Staying@Work-enquête van Willis Towers Watson. De focus van werkgevers komt vooral te liggen op een bedrijfscultuur die zich richt op gezondheid en welzijn op de werkplek.

Financiële zorgen

Gezondheidsklachten, financiële zorgen, en betrokkenheidsproblemen gaan vaak met elkaar gepaard, zo vertelt de Global Benefits Attitudes Survey (GBAS) van 2015-2016 ons. Dit zorgt voor een verdere aantasting van de productiviteit onder werknemers. Een groot gedeelte van de Nederlanders (56%) is gelukkig tevreden met haar huidige financiële situatie. Maar als het op de lange termijn aankomt maakt de Nederlander zich meer zorgen dan de gemiddelde wereldburger. Maar liefst 76 procent van de huidige generatie werkenden denkt bij een naderend pensioen veel slechter af te gaan zijn dan hun ouders. De survey bewijst ook dat personeel met financiële zorgen twee keer zoveel persoonlijke stress ervaart dan het personeel zonder financiële onzekerheden. Dit leidt op haar beurt tot een slechtere gezondheid of een hoger stressniveau onder mensen met financiële zorgen, dat weer leidt tot aanzienlijk meer verzuimdagen en presenteïsme.

Kloof tussen beschikbare gezondheidsprogramma’s en behoeften werknemers

Als reactie hierop, bieden werkgevers steeds vaker gezondheids- en welzijnsprogramma’s aan om de specifieke gezondheidskwesties bij werknemers aan te pakken. Wat we hierbij zien is dat de werkgever vaak focust op programma’s die  niet direct inspelen op de behoeften van de werknemers. In veel gevallen spelen er meerdere factoren onder werknemers, zoals gezondheidsklachten, stress én financiële zorgen. Wij denken dat het succes van gezondheids- en productiviteitsprogramma's niet zozeer afhangt van de verzameling programma's en activiteiten zelf, maar wel van de manier waarop deze programma's binnen de organisatie worden opgezet, beheerd, gecommuniceerd, aangeboden en ondersteund. Om succesvol te kunnen zijn moeten programma's een afspiegeling zijn van de behoeften van werknemers en moeten ze binnen de cultuur van de organisatie passen.
De meeste werknemers staan open voor werkgevers die betrokken zijn bij hun gezondheid. 54 Procent van de Nederlandse werknemers vindt zelfs dat hun werkgever een actieve rol moet spelen bij het stimuleren van een gezonde leefwijze, blijkt uit de laatste Global Benefits Attitudes Survey. Dit vertaalt zich echter niet altijd in deelname door de werknemer zelf. Minder dan twee vijfde (38%) van alle werknemers maakt gebruik van de gezondheids- of welzijnsactiviteiten die hen worden aangeboden. Dit kan erop duiden dat de programma's niet aansluiten bij de behoeften van de werknemers en hen niet stimuleren om gezonder te leven.  
Organisaties bieden vaak ongecoördineerd losse programma’s aan en hebben geen kaas gegeten van een formele organisatiestrategie op het gebied van gezondheid. Deze gebreken komen het succes van de inspanningen niet ten goede. Het Staying@Work-rapport toont twee grote factoren die werknemers ervan weerhouden een gezonde(re) levensstijl na te streven, aldus de werkgevers: allereerst het gefragmenteerd aanbieden van programma's (43%) en het gebrek aan werkbare data die kunnen helpen bij een gerichte aanpak (36%). Dit is niet verrassend als je bedenkt dat bijna twee derde (63%) van de Nederlandse werkgevers geen formele gezondheids- en productiviteitsstrategie heeft opgesteld. Bovendien geloven de meeste werknemers niet dat hun deelname aan een dergelijk programma door de manager zou worden gesteund, of dat het aanbod aansluit bij hun behoeften.

Beloning voor een gezondere leefstijl

In antwoord op de lage deelnamepercentages aan gezondheids- en welzijnsprogramma's overwegen werkgevers steeds vaker een beloning om de deelname aan deze programma's te verbeteren. Dit gaat dan niet direct om geldprikkels, maar denk hierbij aan beloningen als loterijen, prijstrekkingen, kortingen op gezondheidsgadgets of bijvoorbeeld een Fitbit-challenge voor iPads die mensen aanmoedigt om te bewegen. En andere mogelijke beloning – hoe tegenstrijdig het ook klinkt – is de beloning weggeven aan een goed doel. Veel werknemers halen graag geld op voor hun favoriete goede doel, als beloning voor het bereiken van bepaalde gezondheidsdoelen.
Ervaringen uit de VS suggereren dat deze financiële prikkels of beloningen geen wondermiddel zijn. Uit ons onderzoek blijkt dat de intentie van werknemers niet ligt bij het binnenhalen van zoveel mogelijk financiële beloningen. Dat werpt meteen de vraag op hoe effectief deze beloningen eigenlijk zijn. Het is belangrijk om te beseffen dat hoewel prikkels kunnen zorgen voor veranderingen op de korte termijn, er weinig bewijs is dat ze ook leiden tot de gewenste gedragsveranderingen. Wat blijkt is dat veel werknemers (38%) zelfs ook zonder prikkels zouden deelnemen aan gezondheids- en welzijnsinitiatieven. Dit is wel de groep die over het algemeen al het meeste aandacht besteedt aan hun gezondheid. Bedrijven belonen dus  mensen die sowieso – ongeacht de beloning – zouden deelnemen aan de activiteiten.
Een kleinere groep (29%) van de werknemers geeft aan alleen deel te nemen als ze worden beloond. Deze groep neemt echter minder vaak deel aan de gezondheidsprogramma’s en is minder gezond. Financiële prikkels hebben dus wel enige impact op deze meer weerbarstige groep, maar ze slagen er niet in om de dieperliggende motivatie dan wel hindernissen voor deelname aan gezondheid bevorderende activiteiten aan te pakken.
Wij waren altijd tegen het gebruik van beloningen voor deelname aan welzijnsprogramma’s. Als er dan toch financiële middelen worden ingezet, moeten deze zich richten op het resultaat en niet op beloningen voor het deelnemen. Over het algemeen blijkt uit ons onderzoek dat werknemers bereid zijn om hun leefwijze te veranderen, mits dat gebeurt via een effectief en slim voorlichtingsprogramma. Er is plaats voor motivators, maar niet voor de hoge geldbeloningen zoals ze in de Verenigde Staten vaak worden ingezet, voortkomende uit de hoge zorgkosten.

Vertrouwenscode

Iets anders wat de betrokkenheid van de werkgever bij hun personeel in de weg staat lijkt een gebrek aan vertrouwen. We zien veel weerstand tegen het idee dat werkgevers een grotere rol zouden gaan spelen in ‘privézaken’ van werknemers, bijvoorbeeld door toegang te krijgen tot medische gegevens. Uit ons Global Benefits Attitudes Survey blijkt dat bijna de helft van de werknemers niet wil dat werkgevers toegang hebben tot deze vertrouwelijke gegevens. Ruim een derde vertrouwt zijn of haar werkgever niet voldoende om hen toegang te bieden tot informatie over zijn of haar gezondheid en welzijn.
Dit wijst erop dat er ook werknemers zijn die wél een rol zien voor hun werkgever, maar dat er vertrouwen tussen beiden nodig is voor hen om daadwerkelijk deel te nemen aan gezondheidsprogramma’s. Het betekent dat werkgevers hun personeel ervan moeten overtuigen dat de gezondheid en het welzijn van de werknemer bij hen centraal staat. Enkel het aanbieden van een programma levert waarschijnlijk niet veel op.

Tips voor een ‘gezonde’ bedrijfscultuur

Als het voldoende was om mensen te vertellen wat ze moeten doen, zouden we allemaal een stuk gezonder zijn.  Het is duidelijk dat mensen zelf aandacht moeten besteden aan hun eigen gezondheid. Toch hebben werkgevers ook een sleutelrol bij het nastreven van een gezonde levensstijl. Zij kunnen op de werkplek zorgen voor een ‘gezonde’ cultuur, waarin gezondheid en welzijn centraal staan. Om dat te realiseren dienen werkgevers het vertrouwen van hun medewerkers te winnen, iets te doen aan de zorgen rondom privacy en persoonsgegevens, in te zien dat er verschillende werknemers zijn met allerlei soorten profielen en gericht in te spelen op die diversiteit. Werkgevers moeten een betrokken en vertrouwelijke sfeer creëren, waardoor hun personeel vanzelf ook intieme informatie zal delen. Technieken uit de gedragseconomie kunnen worden ingezet om te bepalen welke waarden en motivaties werknemers hebben. Andere goede tools om betrokkenheid te bereiken zijn sociale media en games. Dit alles om meer bewustzijn rondom gezondheid te kweken in een continu veranderende wereld.