Opmerkelijk, want EX wordt al jaren gezien als een strategische prioriteit om goede en gemotiveerde medewerkers aan te trekken en te behouden. Redenen om van EX topprioriteit te maken, zijn er dan ook genoeg: een krappe arbeidsmarkt, hoog verzuim, hoog verloop, focus op duurzame inzetbaarheid, groeiende aandacht voor werk-privébalans, en de invloed van AI.

Focus op EX

Het onderzoek dat is gedaan kende twee delen:

- Deel 1 ging over de EX van de HR-professional zelf. Aan de hand van het holistische wetenschappelijke model van EX van Welliba A holistic approach to change the EX landscape werden de persoonskarakteristieken (je goed voelen, potentieel realiseren en persoonlijke hulpbronnen) en contextuele boosters (wat motiveert bijvoorbeeld flexibele werkregelingen of autonomie) en blockers (wat demotiveert bijvoorbeeld top-down communicatie en fysieke werkomgeving) in kaart gebracht van de HR-professional. Immers, EX is de dynamische interactie tussen persoon en context.

In de meeste medewerkersonderzoeken wordt alleen gevraagd naar de mening van medewerkers over contextuele factoren waardoor informatie mist om goede interventies te plannen. Als bijvoorbeeld uit medewerkersonderzoek blijkt dat de werkdruk op een afdeling als te hoog wordt ervaren hoef je niet direct een vacature uit te zetten of taken af te stoten. De werkdruk kan objectief hoog zijn omdat er een groot verloop is maar het kan ook dat medewerkers het gevoel hebben dat de werkdruk te hoog is. Ze vinden het lastig om zich te focussen en prioriteiten te stellen of ze vinden het moeilijk om kalm te blijven onder druk. Dan is de oplossing misschien wel een training.

- Deel 2 van het onderzoek ging over hoe HR-professionals de focus op EX binnen hun organisatie beoordelen. In dit artikel wordt vooral op deel 2 van het onderzoek ingegaan.

Lagere score

Het onderzoek signaleert een opmerkelijke situatie: ruim de helft van de ondervraagde HR-professionals geeft aan dat EX voor hen een topprioriteit is, maar gemiddeld geven ze hun organisatie slechts een 6,4.

HR-professionals zien de evolutie van hun EX-beleid dus niet de juiste kant op gaan

Dat is zelfs lager dan de gemiddelde score van 6,7 die in 2022 door HXWork en PWnet werd gemeten. HR-professionals zien de evolutie van hun EX-beleid dus niet de juiste kant op gaan. Van de respondenten geeft 42% hun organisatie zelfs een onvoldoende (score lager dan 6/10).

Inzicht en oplossingen

Wat is er aan de hand? Aan de hand van de resultaten van het onderzoek gaan we op zoek naar meer inzicht en naar oplossingen om tot een betere aanpak van EX te komen.

Na de opstartfase dreigt de impasse

70% van de Nederlandse organisaties is al aan de slag met EX. Maar slechts 17% van de respondenten beschrijft hun organisatie als ‘gevorderd’ of ‘ver gevorderd’. 53% rapporteert dat er al een aantal initiatieven zijn genomen, maar niet genoeg om uit de opstartfase te raken.

Opmerkelijk is daarbij dat de organisaties die twee jaar geleden al voor lagen op de concurrentie, nu vaak nog verder zijn uitgelopen. Dit suggereert dat er een bepaald kantelpunt is waar organisaties voorbij moeten raken om naar volwassen EX-beleid te evolueren. Zolang dat niet gebeurt, is er een risico op stagnering, wat in de ogen van de betrokkenen zelfs als achteruitgang kan worden gezien.

Wie trekt EX-initiatieven en wie werkt eraan mee?

Slechts 20% van de Nederlandse organisaties heeft ondertussen een specifieke EX-rol in het leven geroepen. In de meeste organisaties is EX gewoon aan het takenpakket van het HR-team toegevoegd zonder dat er een eindverantwoordelijke werd aangesteld.

Het gebrek aan een drijvende kracht kan helpen om te verklaren waarom het EX-beleid na de opstartfase geen vlotte vorderingen kan maken. Het onderzoek toont ook aan dat veel organisaties in de opstartfase vooral bezig zijn met het verzamelen van feedback onder hun medewerkers, meestal in de vorm van surveys. Dataverzameling is belangrijk, maar kan geen einddoel zijn. Het onderzoek laat zien dat organisaties die verder zitten in hun EX-beleid, ook oog hebben voor initiatieven als verbindende communicatie, kernwaarden tot leven brengen en vitaliteitsprogramma’s. 

EX is als domein moeilijk af te grenzen: het heeft betrekking op medewerkers en contexten verspreid over de gehele organisatie. EX verbeteren kan je dus het beste zien als een multidisciplinaire verantwoordelijkheid: hoe meer en hoe beter er wordt samengewerkt, des te sneller er resultaten komen. Dat geldt overigens niet alleen voor EX. De pandemie heeft als katalysator gewerkt voor het bijeenbrengen van specialisten uit IT, Facilitair management, Communicatie, HR en management.

Toch zien we dit niet terug in de EX-onderzoeksresultaten. HR-professionals werken vooral met Recruitment samen aan het verbeteren van de onboarding. Met Communicatie wordt ook regelmatig samengewerkt. Door toenemende (HR)-digitalisering en de invoering van hybride werken, zouden we verwachten dat HR-professionals vaker zijn gaan samenwerken met IT en Facility Management, maar de respondenten in het onderzoek noemen deze partijen niet als partners waarmee ze vaak samenwerken aan EX.

Rendement en voorwaarden om beter te presteren

Welke resultaten zien HR-professionals dan als gevolg van hun investeringen in EX? Op de eerste plaats staat een betere onboarding, gerapporteerd door 16% van de respondenten. Dit valt mooi samen met de prioriteit die door 17% van de respondenten wordt gegeven aan investeren in onboardingprogramma’s. Hier zien we een duidelijk rendement.

Opmerkelijk is dat 33% rapporteert dat hun organisatie niet meet welk rendement investeringen in EX heeft. Dat is zorgelijk omdat er zonder metingen van het rendement van bestaande initiatieven moeilijker een business case gemaakt kan worden voor nieuwe investeringen.

Stappen naar volwassen aanpak EX

Ten slotte werd HR-professionals gevraagd naar wat er nodig is om nieuwe stappen te zetten naar een volwassen aanpak van EX. De vijf meest voorkomende antwoorden waren: een nieuwe mindset bij HR (19%), meer managementsupport (17%), meer samenwerkingen met andere afdelingen (17%), meer expertise 13%, en meer FTE’s (11%).

Opmerkelijk is dat in Nederland niet frequent werd gevraagd om meer budget, terwijl dit bij de collega’s in België wel gebeurde.

Conclusie: EX ook in de praktijk prioriteit geven

Vijf aanbevelingen

Het onderzoeksrapport sluit af met vijf aanbevelingen die organisaties kunnen helpen om hun EX-programma’s een nieuw elan te geven. Het gaat om de volgende vijf conclusies:

1. Vergroot EX-expertise en creëer een breed draagvlak
2. Gebruik een continue luisterstrategie om prioriteiten te stellen en impact te meten
3. Onderzoek relevante EX-methodieken en digitale technologieën
4. Durf te starten en bij te sturen
5. Maak EX-initiatieven inclusief voor alle medewerkers

Elk van deze conclusies wordt in het rapport Welliba & HXWork EX Onderzoek 2024 verder onderbouwd. Welliba en HXWork zijn ervan overtuigd dat deze vijf aanbevelingen een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de groei naar een volwassen EX-beleid in Nederland. Als er over enkele jaren opnieuw gemeten wordt hoe ver we staan, zouden de resultaten moeten weerspiegelen wat leiders en managers ons al jaren voorhouden: EX is een topprioriteit voor succesvolle en duurzame organisaties.