Met het oog op de stijgende pensioenleeftijd, een vergrijzende beroepsbevolking en snel veranderende technologische mogelijkheden, stelde staatssecretaris van Sociale Zaken Klijnsma, zowel in 2014 als vorig jaar 22 miljoen euro beschikbaar uit het Europees Sociaal Fonds om werknemers langer en gezonder aan het werk te houden. Ondanks noodzaak en beschikbare subsidie stijgt de aandacht voor duurzame inzetbaarheid echter nog niet tot grote hoogten. In 44 procent van de gevallen is duurzame inzetbaarheid niet verankerd in de visie van de organisatie zo blijkt uit het onderzoek.

Definitie

Niet alleen over wie verantwoordelijk is voor duurzame inzetbaarheid lopen de meningen uiteen, ook over de definitie ervan. Volgens sommige leden van het Expertpanel gaat het om het langer in dienst houden van werknemers. Volgens anderen gaat het om plezier houden in het werk en weer anderen zien het als het vitaal houden van medewerkers.

Heldere visie noodzakelijk

Drs. Jacqueline Scheidsbach, verbonden aan ESAA Executive Program ‘Corporate Social Responsibility’ van de Erasmus Universiteit: “Het draait om workability, in hoeverre zijn individuen sociaal, fysiek en mentaal in staat om te werken? Om employability, waarbij er wordt gekeken naar het vermogen van iemand om goed te functioneren in een functie en vooruitgang te boeken binnen de organisatie en daarbuiten. En als laatste is vitality van belang; het gevoel van werknemers dat zij fit en energiek zijn en zin te hebben in het werk. Bij deze aspecten speelt leiderschap een belangrijke rol. Een heldere visie is noodzakelijk om richting te bepalen, doelen vast te stellen, impact te behalen en om in te spelen op technologische en maatschappelijke ontwikkelingen.”

Werk moet waarde toevoegen

Duurzame inzetbaarheid houdt dus in dat werkgevers in staat moeten worden gesteld om tijdens hun arbeidsleven daadwerkelijk realiseerbare ontwikkelingsmogelijkheden te krijgen op het gebied van hun huidige én toekomstige werk, met behoud van gezondheid en welzijn. Scheidsbach: “Dit kan gestimuleerd worden als werkgevers uitgaan van positieve gezondheid (niet ziekte of beperkingen), de ontwikkeling en de behoeften van de werknemer ook als dit niet altijd in het belang is van de huidige werkgever.” Zo is naast stimulatie van mentale en fysieke gezondheid, de mogelijkheid tot training en coaching, en de ondersteuning in loopbaanoriëntatie en carrièrekansen, ook de ontwikkeling van ‘soft-skills’ van groot belang voor de werknemer om langer inzetbaar te zijn. Onderzoek toont aan dat dergelijke psychosociale factoren een sterke relatie hebben met het werkvermogen van de werknemers. Voorbeelden van dergelijke soft-skills zijn communicatievaardigheden, probleemoplossend vermogen, teamwork, informatiemanagement, ethiek en integriteit, leiderschapsvaardigheden en ondernemersvaardigheden.

35 procent managers komt afspraken niet na

Dr. Karen Maas, wetenschappelijk directeur van het ESAA Executive Program: “Anderzijds wordt duurzame inzetbaarheid gestimuleerd door een goede relatie tussen werknemers en leidinggevenden. Zo blijkt uit onderzoek dat wanneer gemaakte afspraken tussen beide partijen op een correcte wijze worden nagekomen, dit een positieve invloed heeft op de inzetbaarheid van medewerkers. Uit de resultaten van het MVO Expertpanel blijkt echter dat de leidinggevenden het niet zo nauw nemen met het nakomen van afspraken ten opzichte van de medewerker: meer dan een derde doet dit niet.”