KPMG is een voorbeeld van een bedrijf dat verplichte vitaliteitsprogramma’s heeft ingevoerd. Eerder dit jaar lanceerde het consultancybedrijf in het Verenigd Koninkrijk een driedaagse cursus voor alle accountants, genaamd ‘KPMG Audit University’. Deze verplichte sessies bestonden onder andere uit mindfulness en yoga om medewerkers met stress te leren omgaan. In Zweden heerst momenteel de trend ‘verplicht bewegen’. Zo leggen medewerkers bij modegigant Bjorn Börg iedere vrijdag verplicht het werk neer voor een workout in een lokale sportschool. En ook andere organisaties, zoals Kalmar Vatten en consultancybedrijf Rotpartner, hebben dit idee reeds ingevoerd.

Betrokkenheid als belangrijkste motivatie

Ondanks de goede intentie van deze bedrijven, heeft het verplichten van deelname aan vitaliteitsprogramma’s ook een keerzijde. Medewerkers kunnen juist een hekel krijgen aan de programma’s wat uiteindelijk zorgt voor spanningen, een gebrek aan vertrouwen en cynisme op de werkvloer. Vooral medewerkers die al gemotiveerd waren en nu gedwongen worden, kunnen de activiteiten als een saaie verplichting gaan zien. Dit is zonde, want als programma’s optioneel zijn worden ze vaak positief ontvangen en is het uiteindelijke resultaat veel waardevoller. Het kunnen maken van een keuze stimuleert de betrokkenheid.

Voor de Russische Anastasia Prechistenskaya, HR Manager bij GROUP SEB – eigenaar van merken zoals Tefal en Krups – is verplichten dan ook geen optie. “Gezondheid komt vanuit het hart. Mensen moeten zelf de keuze maken of zij wel of niet willen participeren.” Ze geeft toe dat het creëren van betrokkenheid de grootste uitdaging was, maar toen deze horde eenmaal overwonnen was begon het personeel zelf verzoeken in te dienen. Nu het bewustzijn er is, gaat het bedrijf elementen implementeren die bij andere GOUP SEB locaties succesvol zijn gebleken, zoals massages.

Mentaliteitsverandering

Het belang van participatie geldt niet alleen voor vitaliteitsprogramma’s gericht op beweging, maar ook voor andere programma’s om het welzijn van medewerkers te verbeteren. Zo vindt Bruce Daisley, Vice President EMEA bij Twitter, dat de veranderende verhouding tussen werk en privé ook betekent dat organisaties nieuwe stappen moeten ondernemen om voor hun personeel te zorgen. “Het verschil met vroeger is dat onze mobiele telefoons voor een voortdurende bereikbaarheid zorgen. Organisaties hebben een steeds grotere invloed op ons welzijn en steeds meer werkgevers realiseren zich dat ze actie moeten ondernemen.”

De gezondheid van medewerkers begint in de eerste plaats met een mentaliteitsverandering. Vitaliteitsprogramma’s gericht op beweging zijn goed, maar ze pakken niet de kern van het probleem aan. Het heeft bijvoorbeeld geen zin om meditatiesessies gericht op het verminderen van stress aan te bieden, als medewerkers nog steeds moeten overwerken, de omgeving te controlerend is of als er geen ruimte is voor zelfstandigheid. Als de kern van het probleem eenmaal is opgelost, kunnen organisaties hun medewerkers op verschillende manieren motiveren om mee te doen aan vitaliteitsprogramma’s.

Voor werkgevers die hun personeel willen motiveren, zet Hays een aantal tips op een rij.

Tip 1. Beloningen

Om de motivatie van werknemers te vergroten, kunnen werkgevers ervoor kiezen om een beloning uit te reiken. Zo biedt het Amerikaanse IT-bedrijf IBM bijvoorbeeld vier verschillende vitaliteitsprogramma’s, bestaande uit trainingen van 12 weken. Om medewerkers te stimuleren bieden zij een maximumbedrag van $300 per jaar als beloning voor deelname aan de trainingen. Dit heeft ertoe geleid dat 80 procent van de ruim 400.000 medewerkers zich ieder jaar voor minimaal één training inschrijft. 

Tip 2. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Een andere tactiek die werkgevers kunnen toepassen, is het verplaatsen van opties voor vitaliteitsprogramma’s naar de flexibele arbeidsvoorwaarden. Medewerkers kunnen ‘beschikbare uren’ voor vitaliteitsprogramma’s bijvoorbeeld niet ruilen voor vrije tijd en zullen daardoor sneller geneigd zijn deel te nemen aan deze programma’s. Hiermee zorgen werkgevers voor een zekere mate van betrokkenheid.

Tip 3. Gezonde kantines

Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om de vitaliteit van werknemers te verbeteren door het aanbieden van gezonde maaltijden. Zo besloot WeWork, een van de grootste aanbieders van gedeelde kantoren in het Verenigd Koninkrijk, recentelijk om vlees uit haar kantines te bannen. Daarnaast promoot het bedrijf maaltijden met lage suiker-, en zoutwaarden.

Tip 4. Work-out networking

Sommige aanbieders van gedeelde kantoren gaan zelfs nog een stap verder en hanteren het principe ‘work-out networking’. Hierbij leren medewerkers van verschillende bedrijven in het pand elkaar kennen tijdens het sporten. Op deze manier worden sportieve activiteiten onderdeel van de bedrijfscultuur. Dit kan dan zelfs als criterium worden gebruikt bij het selecteren van bedrijven die zich in het gedeelde kantoor willen vestigen.

Tip 5. Het goede voorbeeld

De vijfde mogelijkheid gaat uit van een gedeeltelijke verplichting. Door vitaliteitsprogramma’s voor mensen met een voorbeeldfunctie, zoals senior managers, verplicht te maken, kunnen zij de rest van het personeel stimuleren. Voor Wunderman, een digital agency met meer dan 10.000 medewerkers wereldwijd, bleek dit de sleutel tot participatie.

Van de last een lust maken

Organisaties zijn voortdurend op zoek naar manieren om de gezondheid van hun personeel te verbeteren. En hoewel het verplichten van vitaliteitsprogramma’s een voor de hand liggende keuze lijkt, zijn er diverse alternatieven om de motivatie van werknemers te vergroten. De sleutel tot succes en participatie ligt in de eerste plaats bij het wegnemen van stressfactoren en het creëren van meer betrokkenheid. Als medewerkers eenmaal overtuigd zijn worden vitaliteitsprogramma’s positief ontvangen en stralen de effecten direct af op de organisatie. Werknemers zullen de investering van hun werkgever extra waarderen en beschouwen de vitaliteitsprogramma’s als een voordeel.