Het verhogen van de pensioenleeftijd wekt maatschappelijk veel discussie op. Naast de ontevredenheid van werknemers om langer door te moeten werken rijst de maatschappelijke vraag; ‘in hoeverre kúnnen werknemers langer doorwerken?’. Artikelen als Langer doorwerken, kan iedereen dat? en Bedrijfsartsen: doorwerken na 65 jaar is voor laagopgeleiden te zwaar doen geloven dat het voor specifieke, vooral fysiek belastende, beroepen lastig is om langer door te werken. Echter, hier is nog maar weinig onderzoek naar gedaan.

De vraag is nu; kúnnen werknemers, in het speciaal werknemers in een fysiek belastend beroep, wel doorwerken tot 67 jaar? En wát moet er gebeuren om werknemers met plezier, productiviteit en gezondheid te laten doorwerken, zodat zowel werknemer als werkgever hier voordelen van ervaart?

Het belang van het werkvermogen; uit eerder onderzoek 

Een van de voornaamste redenen voor het niet in staat zijn om langer door te werken is een verminderd lichamelijk en mentaal vermogen om het werk uit te kunnen voeren. Bijvoorbeeld door gezondheidsproblemen of door verminderde lichamelijke capaciteiten. Dit wordt ook wel omschreven als het werkvermogen.

Het werkvermogen vermindert naarmate de leeftijd vordert doordat over het algemeen de lichamelijke capaciteiten afnemen. Werknemers in een fysiek belastend beroep zijn daarbij, door de lichamelijke werkbelasting, onderhevig aan slijtage waardoor het werkvermogen sneller minder wordt.

Op het moment dat de taakeisen niet worden aangepast aan deze verminderde lichamelijke capaciteiten of er niet genoeg tijd is om te herstellen, kan er ‘uitputting’ optreden van de lichamelijke capaciteiten die nog wel aanwezig zijn, waardoor werknemers het werk als steeds belastender en zwaarder gaan ervaren.

Uit eerdere onderzoeken van voornamelijk de Finse onderzoeker Ilmarinen, heeft een goed werkvermogen bij werknemers positieve gevolgen, waaronder:

• Een verminderd risico op langdurig ziekteverzuim
• Verminderde vroegtijdige uittreding, of wel beter in staat om langer door te werken
• Goede arbeidsproductiviteit

Dit zijn factoren die niet alleen positief zijn voor de werknemer maar óók voor de werkgever. Zo kost verzuim en een verminderde arbeidsproductiviteit de werkgever geld en gaat dit ten koste van de kwaliteit van het werk. Daarnaast zorgt verhoogde vroegtijdige uittreding er bij de medewerker voor dat zij een lagere pensioenuitkering krijgen en bij de werkgever leidt dit tot verlies aan ervaring, die in een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt lastig op te vangen is. Verder leidt continuïteit van bezetting tot een betere kwaliteit van werk. Het is dus belangrijk dat het werkvermogen op pijl blijft, omdat het resulteert in een hogere output. Echter, hóe dit moet gebeuren zal verschillen per sector, per beroep en zelfs per individu.

Praktijkcasus: onderzoek werkvermogen docenten lichamelijke opvoeding

Hoewel het maar een klein deel van de puzzel is, heb ik een onderzoek uitgevoerd onder 400 docenten lichamelijke opvoeding in het voortgezet onderwijs in Nederland in de leeftijdscategorie 44 tot en met 65 jaar . In dit artikel gaan we in op het kwantitatieve deel van het onderzoek waarin in kaart is gebracht welke factoren verband houden met het werkvermogen.
Aanleiding voor het onderzoek is dat docenten lichamelijke opvoeding aangeven problemen te voorzien met de verhoogde pensioenleeftijd door de fysieke werkbelasting en door hun geringe inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Door de beroeps specifieke opleiding zijn er weinig mogelijkheden voor docenten om ander werk te gaan doen. 

Uit het onderzoek blijkt, in overeenstemming met eerdere onderzoeken, dat het werkvermogen afneemt met de leeftijd en dat fysieke werkbelasting en werkdruk logischerwijs zorgen voor een verminderd werkvermogen.

Daarnaast is de steun van de leidinggevende gemeten. Steun van de leidinggevende is hierin opgesplitst in steun van de leidinggevende in het dagelijks functioneren en steun van de leidinggevende in de ontwikkeling. Bij steun in het dagelijks functioneren gaat het vooral om de belangstelling van de leidinggevende voor het persoonlijk functioneren en het regelmatig informeren of de werknemer de dagelijkse werkzaamheden goed aan kan. Hierdoor kan de leidinggevende eerder inspelen op een verminderd werkvermogen bij werknemers. Steun van de leidinggevende in de ontwikkeling bestaat uit het helpen met het vinden van doorgroeimogelijkheden, bijvoorbeeld binnen de huidige school naar een minder fysiek belastende functie (bijvoorbeeld Coördinator of Stagebegeleider) en uit het bieden van mogelijkheden voor het volgen van een opleiding of training (bijvoorbeeld omscholing tot leraar Maatschappijleer). Dit kan zorgen voor een verbeterd werkvermogen doordat werknemers breder inzetbaar worden en deels of geheel kunnen switchen naar een fysiek minder belastend beroep. Naast de reeds bekende relaties met leeftijd en fysieke werkbelasting blijkt uit dit onderzoek dat zowel steun van de leidinggevende in het dagelijkse functioneren als steun van de leidinggevende in de ontwikkeling zorgen voor een beter werkvermogen bij oudere docenten lichamelijke opvoeding.
Tot slot bevestigd dit onderzoek eens te meer dat een goed werkvermogen zorgt voor bevlogenheid . Dit is een interessant resultaat, omdat bevlogen medewerkers gemotiveerder en productiever zijn en minder verzuimen dan werknemers die weinig bevlogen zijn.

Een goed werkvermogen zorgt voor een win-win situatie voor werknemer en werkgever

De verhoogde pensioenleeftijd wordt beter haalbaar als organisaties en werknemers bewuster omgaan met werkvermogen. Het op pijl houden van het werkvermogen levert namelijk voordelen op voor zowel werknemer als werkgever. Zo zal de werknemer minder uitputting ervaren en daardoor met plezier en bevlogenheid door kunnen werken tot de pensioenleeftijd. Daarnaast zorgt het voor de werkgever voor minder kosten door bijvoorbeeld verminderd verzuim en verhoogde arbeidsproductiviteit. In het uitgevoerde onderzoek worden een aantal factoren die werkvermogen beïnvloeden en reeds bekend waren bevestigd. Daarnaast zien we voorzichtig bewijs ontstaan voor de faciliterende rol van de leidinggevende in een omgeving van stijgende pensioenleeftijden. Aangezien dit onderzoek is uitgevoerd op een zeer specifieke doelgroep hopen we dat er in de toekomst meer onderzoek plaatsvindt naar factoren die een verhoogde pensioenleeftijd mogelijk maken.

Over de auteur: Sanne Brons heeft een bachelor in Psychologie en een master in Strategic Human Resource Management. Ze heeft dit onderzoek uitgevoerd ten behoeve van haar afstuderen. Inmiddels is Sanne in dienst bij AnalitiQs als Data Analist.