Hoewel het beeld overheerst dat organisaties minder in oudere medewerkers investeren zien we dat niet terug in de cijfers van het rapport Ken en Stuurgetallen voor personeelsmanagement. Deze uitkomst weerspiegelt een duidelijke én noodzakelijke kentering in het sentiment rond investeringen in oudere werknemers. Waar vaak het beeld heerst dat oudere werknemers inflexibel zijn, minder leervermogen hebben en er bij deze groep voornamelijk gestuurd wordt op exit-mobiliteit, lijkt dit sentiment te veranderen. Terecht ook, want oudere werknemers zijn prima in staat om nieuwe dingen te leren, alleen leren zij op een andere manier. Bovendien is oud in dit kader een relatief begrip. Vanaf 50+ wordt men gezien als een oudere werknemer, terwijl men dan nog minstens 17 werkjaren voor de boeg heeft! Zelf ben ik een 30'er en heb ik nog niet eens zoveel jaren werkervaring. Dus ik vind het onbegrijpelijk dat er dan al wordt gehandeld vanuit de gedachte dat het einde in zicht is.

Eigen verantwoordelijkheid

Hoewel deze resultaten mij hoopvol stemmen, is er op andere vlakken nog winst te behalen. De laatste jaren is de aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers substantieel toegenomen. In veel gevallen blijft het echter bij praten over het thema en wordt het slechts in enkele gevallen vertaald naar concrete acties en resultaten. Daarbij is een opvallende nieuwe trend te zien. Oorspronkelijk bestond duurzame inzetbaarheid (toen nog leeftijdsfasebewust personeelsbeleid) vooral uit zogenaamde ‘ontzie’ maatregelen. Er werd gezorgd voor de medewerker en verzwarende omstandigheden voor, met name de oudere medewerker werden weggenomen. Denk aan leeftijdsdagen, vrijstelling van consignatiediensten en ploegendiensten. De laatste tijd wordt daarentegen gewezen op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. De medewerker is zélf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid en wordt geacht zelf het initiatief te nemen. Hoewel ik het hier in principe mee eens ben, is deze denkwijze volgens mij doorgeslagen. Waar voorheen de verantwoordelijkheid volledig bij de werkgever lag en de medewerker werd ontzien, ligt deze nu volledig bij de werknemer en wordt de werkgever ontzien. Dit is een merkwaardige ontwikkeling aangezien het thema voor de werkgever veel te belangrijk is om niet op te sturen. Sterker nog, HR benoemde dit thema als top prioriteit voor de komende jaren, terwijl er in veel gevallen (nog) niet naar gehandeld wordt (HR Trends 2013). Uiteraard is een actieve en betrokken rol van de medewerker essentieel waarbij eigen initiatief de voorkeur geniet, maar daarmee is nog niet gezegd dat de werkgever aan de zijlijn hoort te staan. Doorgaans heeft de werkgever een beter overzicht van de (toekomstige) behoeftes en mogelijkheden binnen de organisatie. Pas wanneer deze samenkomen met de wensen en mogelijkheden van de medewerker is optimale inzetbaarheid mogelijk. Als organisaties duurzame inzetbaarheid echt zo belangrijk vinden, waarom sturen zij er dan zelf niet meer op? Kortom, zoals zo vaak moet het van twee kanten komen. Het feit dat de medewerker verantwoordelijk is voor de eigen inzetbaarheid vrijwaart de werkgever niet van actie. Goede inzetbaarheid is immers in het belang van zowel de werkgever als de werknemer!