De onderzoekers van de verkenning van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid constateren dat flexwerk vooral nadelig lijkt te zijn voor de leer- en ontwikkelmogelijkheden op het werk (voor zowel zzp’ers als werkenden met een tijdelijk contract). De effecten van achterblijvende scholing en ontwikkeling zijn volgens hen niet te onderschatten risico’s. Dekker: "Onderscholing is hiermee de januskop van flexibilisering van werk en is nadelig voor de arbeidsmarktwaarde en het toekomstperspectief van individuen, en kan op den duur zelfs het kennis- en innovatieniveau van de economie uithollen."

Psychologisch contract

Wat zijn de manieren om de inzetbaarheid van flexibel werkenden in de toekomst te waarborgen én tegelijkertijd tegemoet te komen aan de behoefte aan flexibiliteit op bedrijfsniveau? Volgens de onderzoekers is het belangrijkste startpunt het creëren van (meer) onderling vertrouwen tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Het gaat hierbij concreet om een zoektocht naar een nieuw type ‘psychologisch contract’ op de werkvloer, waarbij zowel flexibiliteit als werkzekerheid centraal staat. Voor flexibel werkenden betekent dit het hebben van mogelijkheden om aan hun kennis en vaardigheden te werken, waardoor de duurzame inzetbaarheid toeneemt. Helaas lijkt het in de praktijk erop dat werkgevers nog onvoldoende hun ‘side of the bargain’ inlossen (Thompson 2011; 2013). De meeste organisaties werken bijvoorbeeld nog steeds niet met persoonlijke ontwikkelingsplannen (pop) of opleidingsbudgetten (pob) (Van Echtelt et al. 2015). Dit bedreigt de werkzekerheid van (flexibel) werkenden.

In company-trainingen

Dit kan anders blijkt uit onderzoek van Dekker en De Beer uit 2015 op basis van 40 diepte-interviews onder flexibel werkenden in de creatieve industrie en de transport- en logistieke sector. De geïnterviewden werden bevraagd naar hun werktevredenheid en ervaringen op de flexibele werkplek. Daaruit bleek dat het investeren in flexibel werkenden zich uiteindelijk terugbetaalt. Binnen bedrijven die een duurzame band met flexibel werkenden proberen op te bouwen, bijvoorbeeld via het aanbieden van in-company-trainingen, informeel leren en/of het betrekken van flexibel werkenden bij sociale activiteiten buiten werktijd, zijn flexibel werkenden meer betrokken bij de organisatie. We constateren bovendien dat het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden op het werk een positieve uitwerking heeft op zogenoemde ‘extrarol-gedragingen’, zoals het ongevraagd delen van kennis.

Een belangrijke constatering aldus Dekker: niet het type dienstverband als zodanig maar de wijze waarop het bedrijf omgaat met flexibel werkenden levert bepaalde uitkomsten op. Investeren in het menselijk kapitaal van flexibel werkenden biedt niet alleen flexibel werkenden maar ook opdrachtgevers voordelen. Cao’s waarbij ook flexkrachten persoonlijke ontwikkelbudgetten krijgen toebedeeld  - zoals de nieuwe cao van ING - zijn dan ook toe te juichen aldus Dekker.

Download hier de WRR-verkenning