Ruim twee derde van de onderzochte organisaties geeft aan dat het thema de komende 2 jaar hoog op de agenda staat. Slechts 28% trekt hier meer dan een vijfde van het totale HR- en opleidingsbudget voor uit. "Kennelijk is er een verschil tussen het belang dat HR-managers hechten aan duurzame inzetbaarheid en hoe ze dit financieel vertalen," aldus Marja van den Dungen van CINOP Advies.

HR-managers vinden het tegelijkertijd lastig om concrete doelen te benoemen voor duurzame inzetbaarheid. De meest genoemde doelen blijven steken op het langer kunnen doorwerken van medewerkers (25%) en het verhogen van de productiviteit van personeel (17%). Van den Dungen: "Goede voorbeelden daargelaten, laat het onderzoek zien dat HR-managers de voorkeur geven aan korte termijn opleidingsdenken en weinig bezig zijn met loopbaanontwikkeling."

Werknemers zelf verantwoordelijk

Als wordt doorgevraagd naar wie verantwoordelijk is voor duurzame inzetbaarheid, slaat de balans om naar de werknemerskant: 30% van de HR-managers vindt expliciet dat de medewerker helemaal zelf verantwoordelijk is voor de eigen loopbaan en ontwikkeling. Slechts 3% geeft aan dat de verantwoordelijkheid geheel ligt aan de zijde van de werkgever. Voor 31% is zelf initiatief nemen een absolute vereiste om in aanmerking te komen voor een opleiding.

Doelgroepenbeleid blijft uit

Van strategisch opleidingsbeleid dat rekening houdt met de verschillende doelgroepen of leeftijdsgroepen is weinig sprake. Als het gaat om loopbaanontwikkeling geeft de helft van de respondenten aan geen extra aandacht te geven aan speciale doelgroepen binnen het bedrijf. Eén op de acht weet niet of er een doelgroepenbeleid gevoerd wordt. Amper één op de tien is bezig met het stimuleren van specifieke personeelscategorieën in hun ontwikkeling: laagopgeleiden (11%) en ouderen (9%).