De werkgever stelt de benodigde hulpmiddelen en/of begeleiding ter beschikking aan de werknemer. Hierbij kan het gaan om het ter beschikking stellen van een ruimte met telefoon en fax, computer en printer, briefpapier en postzegels. Het is dan aan de werknemer zelf om actief te zoeken. Ook sollicitatiecursussen, verzorging van omscholing en doorverwijzing naar een andere werkgever vallen onder outplacement.

 

Brochures

Er zijn organisaties die zich specifiek met outplacement bezighouden. Deze organisaties kunnen bijvoorbeeld brochures aan andere werkgevers sturen waarin het aanbod van de ontslagen werknemers staat. De werknemer blijft hierin vooralsnog anoniem; wel worden opleiding en ervaring omschreven. In het algemeen moet een werknemer toestemming verlenen voordat hij in de brochure wordt opgenomen.

 

Sociale conflicten

De voordelen van outplacement verschillen van situatie tot situatie. Bij een reorganisatie waarbij meerdere werknemers gedwongen moeten vertrekken, kan outplacement – mits tijdig ingezet – sociale conflicten voorkomen en de werkgever tijd en de nodige hoofdbrekens besparen.

 

Proceskosten

Bij ontslag door een conflict met de werknemer kan een outplacementtraject een juridisch conflict – en dus de nodige proceskosten – voorkomen. Bij een ontslag op verzoek van de werknemer kan het middel preventief werken, met name als de werkgever voorziet dat een werknemer niet langer gemotiveerd is of als de werknemer dit zelf aangeeft. De werknemer kiest weliswaar zelf voor ontslag, maar wil zijn recht op een uitkering niet in gevaar brengen.

 

Vertrekregeling

Outplacement kan voorkomen dat de werknemer zich ziek gaat melden, waardoor ontslag zeer problematisch gaat worden voor de werkgever. Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan outplacement onderdeel uitmaken van een vertrekregeling. Bij gedwongen ontslag door slecht functioneren van de werknemer kan het een oplossing zijn om de werknemer op een fatsoenlijke manier te kunnen ontslaan.

 

Sociaal personeelsbeleid

Outplacement wordt sinds de jaren zeventig steeds meer ingezet in het kader van sociaal personeelsbeleid. De reden hiervoor is met name dat dit een bedrijf een goed imago bezorgt. Grote organisaties hebben tegenwoordig vaak een eigen outplacementafdeling, zodat vertrekkende werknemers altijd verzekerd zijn van begeleiding en advies. Voor kleinere bedrijven zijn andere vormen van outplacement (vaak extern) aantrekkelijker.

 

Invulling

Een outplacementtraject kan op verschillende manieren worden ingevuld: van een eenvoudig programma tot een lang en uitgebreid project dat verschillende fasen kent en waarbij (soms meerdere) professionele begeleiders worden ingezet. Dit hangt uiteraard af van verschillende factoren: van de capaciteit van het bedrijf bijvoorbeeld of van de kosten die ermee gemoeid zijn.

 

Geen loon

Een vergoeding voor de kosten van outplacement wordt niet als loon gezien. Hierover hoeft de werkgever dus geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen in te houden en af te dragen. Ook een verstrekking van outplacement is vrij van loonheffing en premieheffing werknemersverzekeringen. De kosten van outplacement kan de ondernemer onder bepaalde voorwaarden ten laste van de fiscale winst brengen.

 

Niet gedwongen

Voor alle varianten van outplacement geldt het advies: stel de vertrekkende werknemer tijdig op de hoogte van het outplacementtraject. De werknemer moet even de tijd krijgen om over een eventuele deelname te kunnen nadenken. Outplacement kan niet gedwongen worden opgelegd; zonder de medewerking van de vertrekkende werknemer is outplacement natuurlijk zinloos.

 

Punten overleg

In een overleg over outplacement met de vertrekkende werknemer(s) kunnen de volgende zaken aan de orde komen:

* Uitleg van de situatie: waarom ontslag?

* Vragen naar eventuele oplossingen van werknemer zelf

* Uitleg outplacement: wat is de bedoeling ervan?

* Vragen naar bereidwilligheid tot inzet en samenwerking van de werknemer

* Een eerste inventarisatie van mogelijke functies en/of werkgevers

* Aanbieden van de hulpmiddelen: intern of extern.

 

Interne outplacement

De keuze voor een extern of intern outplacementtraject is afhankelijk van de ter beschikking staande middelen. De werkgever zal de voorkeur geven aan een intern outplacementtraject als de kosten van uitbesteding aan een extern bureau te hoog zijn. Bij een intern outplacementtraject moet de werknemer zelf actief zoeken naar een nieuwe werkkring. De werkgever kan dit proces eventueel ook nog ondersteunen door te zorgen voor begeleiding en advies.

 

Hulpmiddelen

De werkgever kan diverse hulpmiddelen ter beschikking kan stellen, in eigen beheer en onder werktijd:

* telefoon en fax;

* internet en e-mail;

* printer, kopieermachine, briefpapier en postzegels;

* tijd;

* auto van de zaak voor sollicitatiegesprekken.

 

Deze lijst is uiteraard afhankelijk van de situatie, de grootte van het bedrijf en de welwillendheid van de werkgever. Zo kan de werkgever besluiten om een sollicitatietraining te vergoeden of de arbeidsmarkt te laten verkennen bij andere mogelijke werkgevers. Bij lichamelijk zware beroepen, zoals schoonmaakwerk, kan de werkgever een werknemer die het werk fysiek niet meer aankan ontzien en in de gelegenheid stellen om het werk af en toe te onderbreken om de kranten door te nemen en op internet naar een andere baan te zoeken. De werkgever kan actief mee helpen naar een nieuwe baan door klanten te benaderen. Ook kan hij de auto van de zaak ter beschikking stellen om op bezoek te gaan bij bedrijven die interesse tonen en om zich in te schrijven bij uitzendbureaus.

 

Outplacementbureaus

Bij professionele outplacementbureaus werken verschillende specialisten op het gebied van loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling. Omdat outplacement met name bij meerdere ontslagen gelijktijdig een tijdrovende procedure kan zijn, is het in zo'n geval wellicht handig om een extern outplacementbureau in te schakelen.

 

Er zijn veel outplacementbureaus, ieder met een eigen aanpak. Bij de selectie van een bureau is het belangrijk om te kijken naar:

* de inhoud van de programma's;

* de referentielijst (eventueel informatie opvragen bij deze bedrijven);

* de resultaten van het bureau;

* de kosten.

 

Offerte-onderdelen

Het is zinvol om offertes op te vragen van een aantal bureaus en deze met elkaar te vergelijken. Onderdelen die in een programma thuishoren, zijn:

* de verwerking van de ontstane situatie van outplacement;

* het bekijken van de levensloop van de werknemer en zijn sterke en zwakke kanten;

* een inventarisatie welke werkzaamheden geschikt zijn voor de werknemer;

* een arbeidsmarktverkenning;

* het trainen van vaardigheden voor het verkrijgen van een baan.

 

Persoonlijk begeleider

Een gespecialiseerd bureau wijst aan de werknemer een persoonlijke begeleider toe. Deze houdt intensief contact met de werknemer om samen met laatstgenoemde de reële arbeidsmogelijkheden en -kansen in kaart te brengen. Het externe bureau kijkt ook naar mogelijke benodigde cursussen en/of opleidingen.

 

Vrijstellen

Houd er als werkgever rekening mee dat de werknemer veel tijd nodig heeft om het traject succesvol te doorlopen. Soms moet de werknemer (gedeeltelijk) vrijgesteld worden van zijn reguliere werkzaamheden om aan al de verplichtingen te voldoen die het outplacementbureau aan hem stelt. Dit is echter afhankelijk van de reden van ontslag, de competentie van de werknemer en de middelen en capaciteiten van de organisatie.

 

Leerpunten

De werknemer wordt intensief begeleid tijdens het sollicitatieproces. Onder professionele begeleiding leert de werknemer:

* informatie in te winnen over mogelijke werkgevers;

* via welke kanalen een sollicitatie kan plaatsvinden;

* een eigen profiel te omschrijven;

* een sollicitatiebrief te schrijven;

* een cv aan de vraag van nieuwe werkgevers aan te passen;

* hoe een sollicitatiegesprek te voeren.

 

Evaluatie

Een outplacementtraject wordt altijd met een evaluatie afgerond. Tijdens deze evaluatie wordt uitvoerig aandacht besteed aan de nieuwe dienstbetrekking (indien die is gevonden). Verder krijgt de werknemer advies en informatie over de nieuwe werkkring.

 

Tijdsduur

De tijdsduur van een outplacementtraject via een outplacementbureau kan variëren van zes tot negen maanden. De continue inzet van de werknemer is hierbij van essentieel belang. Als de werknemer een gebrek aan discipline of interesse vertoont, moet de begeleider ingrijpen en wordt het traject misschien vroegtijdig beëindigd.

 

Kans van slagen

De kans van slagen van outplacement via een specialistisch bureau blijkt doorgaans groter dan die van een interne aanpak. Een werkgever heeft meestal weinig tijd om een werknemer intensief te begeleiden. Verder kan de reden voor het ontslag tevens de reden zijn voor de werkgever om gebruik te maken van een extern outplacementbureau.