Diversiteitsbeleid binnen Human Resources wordt inmiddels bij veel in Nederland gevestigde bedrijven veelvuldig geroemd als beleid dat belangrijk, waarde toevoegend en zelfs broodnodig zou zijn. Neem bijvoorbeeld Shell. Over hun diversiteitsbeleid kunt u op hun website het volgende lezen: “Diversiteit stimuleert creativiteit, vernieuwing en voorkomt tunnelvisie”. Dit klinkt natuurlijk goed: hier kan menig weldenkend mens niet per se iets tegen hebben. Leest u echter verder in de tekst op de website dan wordt uitgelegd dat dit beleid het volgende gaat betekenen: “Voor de bezetting en opvolging van het bestuur en het verantwoordingsorgaan wordt gestreefd naar: verscheidenheid aan vaardigheden, culturen en zienswijzen, een goede mix van mannen en vrouwen [en] een evenwichtige verdeling van leeftijden”. Voor mij zijn dit onacceptabele, onwenselijke en vooral oneerlijke doelen, waar mijn haren recht van overeind gaan staan.

Diversiteitsbeleid wordt in Nederland, net als bij Shell, doorgaans met verve over de bühne gebracht. Buzzwords als ‘diversiteit’, ‘cultuursensitief’, ‘veelzijdigheid’ en ‘creativiteit’ worden gebruikt om de diversiteitsdoelen op een positieve manier nader te beschrijven. Echter, onderaan de streep, als je écht gaat kijken naar de daadwerkelijk nagestreefde doelen, dan blijkt al te vaak dat het eigenlijk, stiekem, gaat om impliciete en expliciete quota’s en een streven naar macht: meer vrouwen (en dus de facto minder mannen) en meer culturen (en daarmee wordt vaak, indirect, minder blank bedoeld). Wat mij betreft zijn dit volkomen onwenselijke en oneerlijke doelen. Want waarom zou iemands geslacht of het gegeven of iemand een kleurtje heeft moeten uitmaken of iemand wel of niet een functie mag bekleden? Martin Luther King zei ooit: "I look to a day when people will not be judged by the color of their skin, but by the content of their character”. Ik ben het in deze roerend met hem eens: in mijn optiek zouden kennis en kunde van de persoon centraal moeten staan bij het invullen van letterlijk iedere positie, hoog of laag, in het bedrijfsleven en bij de overheid. Punt.

De verdedigers van diversiteitsbeleid delen deze mening echter vaak niet of slechts ten dele. Er circuleren talloze redenen waarom diversiteitsbeleid volgens hen wél zinvol is. In dit artikel zal ik er vier bespreken en, mijns inziens, weerleggen. Allereerst wordt veelvuldig beweerd dat een divers werknemersbestand effectiever zou zijn. Ten tweede zouden loonverschillen tussen mannen en vrouwen (de zogenaamde gender pay gap) hiermee gelijker getrokken kunnen worden. Ten derde zou men zo de zogenaamde patriarchale samenleving (vaak verwijzend naar te veel ‘blanke mannen’ in hogere posities) terug kunnen dringen. Ten vierde zouden zo mogelijk discriminerende tendenties bij aannameprocedures tegengegaan kunnen worden. Ik zal deze argumenten stuk voor stuk bespreken en beargumenteren waarom ik de analyse van deze argumenten onjuist en zelfs contraproductief vind.

Studies

Om te beginnen bestaan er opvallend weinig gedegen wetenschappelijke studies die zich echt uitvoerig met de effectiviteit van diversiteitsbeleid hebben bezig gehouden. De studies die dit wel deden hebben, als geheel genomen, geen eenduidig beeld opgeleverd. Zo vonden een aantal studies een positieve invloed van diversiteitsbeleid op de financiële prestaties van organisaties (Europese Commissie, 2013; Catalyst, 2013; Lükerath-Rovers, 2009), maar weer andere studies vonden óf geen effect óf vonden een negatieve correlatie (Van Beek & Van Doorne-Huiskes, 2011). Deze studies bieden wat mij betreft bij elkaar genomen onvoldoende houvast om een kostbaar, ingrijpend en oneerlijk diversiteitsbeleid rondom op te tuigen.

Echter, precies dat doen steeds meer bedrijven en de overheid op dit moment echter wel, in binnen- én buitenland. Dat ervaarde ik bijvoorbeeld aan den lijve in Duitsland (ik heb drie jaar in Düsseldorf gewoond). Het is daar verplicht gesteld dat elke universiteit en hogeschool een zogenaamde gleichstellungsbeauftragte (vrij vertaalt een ‘gelijke behandelingsmedewerker’) in dienst heeft. Op de momenten dat ik op een sollicitatiegesprek werd uitgenodigd (meerdere keren), zat er steevast een gleichstellungsbeauftragte bij om te observeren of ik, als buitenlander, in de procedure niet onterecht beoordeeld zou worden. Deze ‘extra’ meneer of mevrouw in de sollicitatiecommissie had steevast geen enkele binding met de afdeling waar ik solliciteerde. Misschien ligt het aan mij, maar ik had hierin ieder geval geen behoefte aan en zag het persoonlijk als een verkwisting van Duits belastinggeld en tijd. Tevens wilde ik helemaal geen andere behandeling vanwege mijn afkomst en geen afwijkende analyse van mijn kennis en kunde. Dit zijn wat mij betreft draconisch te noemen maatregelen. Hierbij wordt namelijk ‘gelijke behandeling’ door zogenaamde gelijkheidsexperts onder het mom van diversiteit geanalyseerd zonder dat de aanwezige gleichstellungsbeauftragte überhaupt inhoudelijk iets wist over de afdeling of de functie waarvoor ik kwam. Ik vind dat onwenselijk, ook omdat helemaal niet vaststaat of het diversiteitsbeleid überhaupt zinvol is.

Loonverschil

Een tweede, vaak genoemde, reden om voor diversiteitsbeleid te zijn is dat het verschil in loon tussen mannen en vrouwen er deels mee bestreden zou kunnen worden. Dit verschil in loon bestaat inderdaad: in Nederland verdienen mannen gemiddeld 16,1% meer dan vrouwen. Echter, de analyse waarom dit verschil in loon bestaat wordt door de diversiteitsbeleid-voorstanders dikwijls niet of onvoldoende uitgelegd. Vaak ontbreekt elke analyse, maar spreken voorstanders liever in algemenere termen met weinig substantie. Zo zegt FNV voorzitter Kitty Jong in deze context in een NOS-interview bijvoorbeeld: “Gelijk loon voor gelijk werk, ook tussen mannen en vrouwen, hoort gewoon bij het Nederland van nu” (NOS, 2017).

Wat Kitty Jong en anderen er in deze context echter niet bij zeggen, is dat deze gelijkheid er al is: voor de wet, in vaststaande cao’s en gedetailleerde functiehuizen in vrijwel alle bedrijfstakken, bij overheden en in het bedrijfsleven op alle niveaus en op universiteiten en hogescholen zijn vrouwen allang én al heel lang gelijk aan mannen. Immers, als bedrijven legaal mochten kiezen voor 16,1% goedkopere medewerkers, dan zouden er alleen nog maar vrouwen worden aangenomen: bedrijven zijn immers dol op kostenbesparingen! Daarnaast toont onderzoek door het CBS (2016) aan dat als lonen gecorrigeerd worden voor persoonlijke kenmerken van de werknemer, werkgever en baan, kortom écht gelijk loon voor gelijk werk dus, van deze 16,1% nog circa 5% overblijft.

Enfin, terug naar de ongedifferentieerde loonkloof van 16,1%. Verschillen in loon bestaan om uiteenlopende redenen. Studiekeuze is hierbij een van de belangrijkste factoren die bepalend zijn voor latere verdiensten. Studies als communicatiewetenschappen, psychologie, pedagogiek en dergelijke zijn oververtegenwoordigd door vrouwen. Het zijn tevens de studies waarmee je, al decennia, in het beroepenveld minder kan verdienen. Mathematische studies, het merendeel van de financieel gerichte studies, ICT, ingenieurswetenschappen en dergelijke zijn allen studies waarmee je, op de arbeidsmarkt, juist veel kunt verdienen. U raadt het al: deze studies worden vooral bevolkt door mannen. Dat men juist met deze studies meer kan verdienen, daar komt absoluut geen seksisme bij kijken: de (onpersoonlijke, gender neutrale) markt van vraag en aanbod bepaalt welke beroepen veel en welke minder verdienen. Vrouwen staan volledig vrij aan zulke studies te beginnen. Het enige probleem: ze doen het niet.

Daarnaast zijn er vele andere factoren die de loonkloof beïnvloeden: mannen zijn eerder geneigd om, bijvoorbeeld, gevaarlijk werk te willen doen (‘leuk’ weetje: meer dan 92% van de arbeidsongelukken met dodelijke afloop is man), smerig werk te willen doen, overuren te willen maken, langer in dienst te blijven, minder tijd met het gezin te besteden. Dit en meer bij elkaar opgeteld verklaart bijna volledig de inkomenskloof. Ik baseer mij hier o.a. op Christina Hoff Sommers, een bekend auteur, filosoof en feministe, die hier uitgebreid over gesproken heeft en dit haarfijn uitlegt in een interessante Youtube-video.

Ik ben mij er overigens terdege van bewust dat het voorgaande over verschillen in loon door sommige mensen als controversieel gezien wordt, ten dele (en voor sommige mensen geldt vooral) omdat ik, de auteur van dit artikel, een man ben. Tegen deze lezers wil ik het volgende zeggen: ik sta aan de kant van vrouwen. Als vader van twee jonge dochters (van 0 en 3) ben ik de allerlaatste die wil dat vrouwen minder betaald krijgen dan mannen, want dan krijgen mijn dochters dus later ook minder. Als ik had gedacht dat de loonkloof kwam door seksisme of kwade bedoelingen van mannen, dan had ik mogelijk zelfs naast feministen actie gaan voeren. Echter, ik ben er volledig van overtuigd dat seksisme en kwade wil een verwaarloosbare rol spelen in onze hedendaagse maatschappij.

Patriarchale samenleving

De patriarchale samenleving wordt dikwijls als derde reden aangevoerd voor het invoeren van diversiteitsbeleid. Manon van der Heijden, Elise van Nederveen Meerkerk en Ariadne Schmidt geven in het artikel 'Terugkeer van het patriarchaat?' de volgende definitie: “volgens de neutrale omschrijving [Van Dale] is het patriarchaat een samenlevingsvorm waarbinnen de kinderen tot de stam van hun vader horen, maar in de sociaaleconomische geschiedschrijving heeft de term de connotatie van ongelijke sociale verhoudingen tussen mannen en vrouwen”. Kort gezegd: de man lijkt binnen dit patriarchale systeem dominant te zijn verheven boven de vrouw. Het idee is dat diversiteitsbeleid deze ongelijkheid op zou kunnen heffen, door onder meer het glazen plafond te doorbreken en meer vrouwen in hogere posities te doen laten doorvloeien.

Echter, ook hierbij valt op te merken dat de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen binnen een zogenaamd patriarchaal systeem grotendeels onbewezen blijft. Sterker nog, er zijn indicaties die het tegenovergestelde lijken aan te tonen. Zo domineren vrouwen bijvoorbeeld al ruim tien jaar qua numerieke deelname de Hogescholen en Universiteiten (de belangrijkste toegangspoorten tot vrijwel iedere succesvolle carrière). Tevens heeft ‘positieve discriminatie’, waarbij een vrouw verkozen wordt boven een man bij gelijke geschiktheid, ervoor gezorgd dat mannen in vele sollicitatieronden al vooraf op 0-1 achterstand staan en is er al decennia een absolute gelijkheid van mannen en vrouwen in de wet, in cao’s, functiehuizen, bij de carrièrekeuze, de eigen levensruimte en dergelijke. Het is inmiddels zo dat jonge vrouwen onder de 30 jaar gemiddeld genomen nu al meer dan mannen bij de overheid én in het bedrijfsleven (CBS, 2016) werken. Het is wel nog steeds zo dat er verreweg meer mannen aan de top zijn, maar dat heeft, zoals eerder gezegd, bijna volledig te maken met eigen, vrij te nemen levenskeuzes. Nogmaals, vrouwen staat het volledig vrij alles te ambiëren, maar ze kiezen er simpelweg minder vaak voor dan mannen.

Discriminatie

De vierde reden om een diversiteitsbeleid in te voeren gaat over het voorkomen van discriminatie. Vaak worden hierbij studies aangehaald die beweren dat discriminatie veelvuldig voorkomt, o.a. bij cv- en briefselectie (Blommaert, 2013; Huijnk, Gijsberts & Dagevos, 2014). Er zijn vrij veel van dergelijke studies en ze zijn tevens redelijk overtuigend. Hier zijn wel een aantal haken en ogen die benoemd kunnen worden. Verschillende studies die op dit gebied geen significant resultaat vinden halen bijvoorbeeld vaak de publicatie niet. Daarnaast zijn de gevonden verschillen dikwijls niet altijd even significant en wisselen de resultaten onder meer per sector, functie en regio. Tevens heeft ‘positieve discriminatie’ (waarbij mensen met een migrantenachtergrond nu al op grote schaal voorrang krijgen en gekregen hebben) de balans reeds de andere richting in doen bewegen. Echter, toch blijft overeind dat discriminatie op de arbeidsmarkt inderdaad voorkomt en dat dit zonder meer problematisch is. Discriminatie is een serieus te nemen fenomeen dat werkgevers inderdaad te allen tijde moeten voorkomen.

Diversiteitsbeleid is hierbij echter mijns inziens niet het juiste, passende antwoord. Meer bewustwording en openheid rond cv-selectie of meer anonimiteit inbouwen in deze cv-selectie zijn wat mij betreft, twee voorbeelden van veel passendere maatregelen dan een geheel opgetuigd diversiteitsbeleid. Daarnaast kan een diversiteitsbeleid op dit vlak zelfs nare gevolgen hebben en lijkt het verdacht veel op… discriminatie. Immers, er zullen, als direct, logisch gevolg van een dergelijk beleid, ipso facto een klein aantal vrouwen of mensen met een migratieachtergrond in organisaties worden aangenomen die deze functie mogelijk vooral te danken hebben aan deze persoonlijkheidseigenschappen in plaats van hun eigen kennis en kunde. Dat kan gaan knagen: bij deze mensen zelf, bij hun collega’s en bij de in de sollicitatie afgewezen mensen.

Bij de opleiding HRM aan de Hogeschool van Amsterdam komt diversiteitsbeleid op verschillende momenten aan bod. Het merendeel van mijn collega´s vindt een dergelijk beleid over het algemeen een positieve ontwikkeling en passen bij deze tijd. Mijn uitgesproken mening tegen een dergelijk beleid is dus echt iets waar ik bij onze opleiding eerder de uitzondering dan de regel ben. Dit vertel ik mijn studenten ook: zij moeten weten dat dit onderdeel van het verhaal eerder mijn persoonlijke, onderbouwde mening is dan onze onderwijsconsensus. De studenten hoeven het, uiteraard, ook zeker niet met mij eens te zijn. Wat ik wel wil, is dat ze erover nadenken. Diversiteitsbeleid is namelijk niet vrijblijvend.

Concluderend kan gezegd worden dat de effectiviteit, het nut en de noodzaak van diversiteitsbeleid op alle fronten in twijfel kan worden getrokken. De vier pro diversiteitsbeleid argumenten in dit artikel leunen voor een deel op mogelijk onterechte aannames van zogenaamde ‘kwade wil’ (met dikwijls als antiheld de discriminerende en patriarchaal ingestelde blanke man). In het daadwerkelijke beleid ziet men dergelijke aannames zich al snel vertalen in impliciete en soms zelfs expliciete quota’s die vooral dit type antiheld oneerlijk op achterstand stellen. In Nederland, waar iedereen al decennia volledig gelijk is voor de wet en iedereen vrije keuzes kan maken in zijn of haar carrière, is het wat mij betreft wenselijk dat alleen iemands kennis en kunde centraal behoren te staan bij aannamebeslissingen. Diversiteitsbeleid is in die zin onnodig en zelfs contraproductief.

BRONNEN:

Beek, A. van, Henderikse, W., & Doorne-Huiskes, A. van. (2011). Diversiteit en kwaliteit: een literatuuronderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied van kwaliteit en diversiteit. Zeist: VanDoorneHuiskes en partners.

Blommaert, L. (2013). Are Joris and Renske more employable than Rashid and Samira? A study on the prevalence and sources of ethnic discrimination in recruitment in the Netherlands using experimental and survey data. Utrecht: Utrecht University

Catalyst (2013). Why Diversity Matters. New York: Catalyst information center 

CBS (2016). Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk? Geraadpleegd van: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/47/krijgen-mannen-en-vrouwen-gelijk-loon-voor-gelijk-werk-

Europese Commissie. (2013). Assessing diversity. Impact in business. By the European platform of diversity charters.

Huijnk, W., M. Gijsberts en J. Dagevos (2014). Jaarrapport integratie 2013. Participatie van migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Lückerath-Rovers, M. (2009). ‘Gender-diversiteit: de Nederlandse business case’. Organisatie en Management, pp. 92-103.

NOS (2017). 'Gelijk loon voor man en vrouw hoort bij het Nederland van nu'. Geraadpleegd van: https://nos.nl/artikel/2201051-gelijk-loon-voor-man-en-vrouw-hoort-bij-het-nederland-van-nu.html