In de meeste vaststellingsovereenkomsten (strekkende tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst) is wel een bepaling terug te vinden in de trant van: ‘Partijen zullen zich onthouden van het doen van uitlatingen, die op enigerlei wijze schadelijk (kunnen) zijn voor de (goede naam van de) ander.’ In sommige gevallen wordt ook afgesproken dat een boete verschuldigd is bij schending van deze voorwaarde1, maar dat is eerder uitzondering dan regel.
Een dergelijke bepaling is in beginsel rechtsgeldig. Dat betekent echter niet dat een ‘niet negatief uitlaten’-beding altijd naar de letter moet worden toegepast. Om te bepalen hoe ver een dergelijk beding strekt, moeten de gemaakte afspraken worden uitgelegd. Daarbij wordt gekeken naar wat de bedoeling was van partijen bij het maken van de afspraken en wat zij over en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (de zogenoemde ‘Haviltex’-maatstaf).

Doorverwijzing na verzoek om betrouwbaarheidsverklaring bankmedewerker

Neem bijv. een zaak die speelde bij het hof Arnhem-Leeuwarden eind 2016.2 In deze zaak was een arbeidsovereenkomst met een (gedetacheerde) bankmedewerker met wederzijds goedvinden beëindigd. De voormalig werkgever werd daarna verzocht een betrouwbaarheidsverklaring af te geven voor de werknemer, die inmiddels een baan had gevonden bij een andere bank. De voormalig werkgever verwees de bank daarop naar het bankfiliaal waar de werknemer tijdens zijn dienstverband feitelijk te werk was gesteld. De nieuwe werkgever nam contact op met dit bankfiliaal en zegde vervolgens het contract met de werknemer op in de proeftijd. Volgens het hof kon de doorverwijzing van de (voormalig) werkgever niet als een negatieve uiting worden aangemerkt. Daarbij was mede doorslaggevend dat de betrouwbaarheidsverklaring werd verzocht in een officieel kader. De Wet financieel toezicht (Wft) schrijft voor dat financiële instellingen werknemers in bepaalde functies moeten screenen uit het oogpunt van integriteit. Mogelijk is ook relevant geweest het feit dat de voormalig werkgever in feite alleen ‘formeel’ werkgever was geweest en mogelijk niet bekend was met alle ins en outs betreffende de werknemer.

Verwijten over ex-werknemer aan nieuwe werkgever

In een recente uitspraak oordeelde de kantonrechter Utrecht dat een werkgever wél in strijd had gehandeld met haar (contractuele) verplichting zich niet negatief uit te laten over de werknemer.3 In deze zaak had de werkgever e-mails gestuurd aan de nieuwe werkgever en (later) naar een opdrachtgever van de voormalig werknemer, waarbij o.a. werd gesteld dat de werknemer zou hebben gelogen, zich schuldig zou hebben gemaakt aan onethisch gedrag, misbruik zou hebben gemaakt van gestolen informatie, etc. Volgens de kantonrechter handelde de voormalig werkgever hiermee in strijd met de gemaakte afspraken. De werkgever kon geen goede rechtvaardiging geven voor deze mededelingen, die bovendien het gevaar hadden geschapen dat de werknemer zijn nieuwe baan c.q. opdracht zou verliezen. De werkgever werd verboden (op straffe van dwangsom) zich negatief uit te laten over de werknemer.

Sturen van kritische e-mail over werkgever aan ex-collega’s

Het kan ook voorkomen dat een werknemer zich na het einde van de arbeidsovereenkomst negatief uitlaat over de voormalig werkgever. Neem bijv. de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 8 juni 2010.4 In deze zaak had een werknemer kort voor zijn ontslag (tijdens de proeftijd) vertrouwelijke bedrijfsdocumenten naar zijn privé e-mailadres gemaild. Direct na zijn ontslag had hij bovendien aan een aantal medewerkers van de werkgever een kritische e-mail gestuurd over het bedrijf. De werkgever vorderde vervolgens o.m. een verbod aan de werknemer om zich negatief uit te laten over de werkgever. De rechter wees die vordering echter af. De uitingen van de werknemer waren weliswaar ‘op het randje’, maar nog niet onrechtmatig. De werknemer werd overigens wel geboden tot het geheim houden van enkele van voornoemde bedrijfsdocumenten (op straffe van een dwangsom).

Wat te doen als geen afspraken zijn gemaakt?

Wat als geen afspraken zijn gemaakt over de manier waarop partijen zich na einde dienstverband over elkaar mogen uitlaten? Ook in dat geval kan mogelijk worden opgetreden tegen negatieve uitingen van de andere partij. Gesteld kan bijv. worden dat de uitingen onrechtmatig zijn.5 In dat kader kan bijv. gesteld worden dat de uitlatingen in strijd zijn met de maatschappelijke zorgvuldigheid die in het maatschappelijk verkeer betaamt. Of dat het geval is, zal afhangen van de omstandigheden van het geval, waaronder de vraag of het doen van de uitlating noodzakelijk was en in hoeverre het voorzienbaar was dat de andere partij daarvan schade zou ondervinden. Zo werd in een zaak die in 2013 speelde bij de kantonrechter ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat de voormalig werkgever (een bank) onrechtmatig had gehandeld door zijn toezichthouder mede te delen dat de werknemer op staande voet was ontslagen wegens voor de werkgever onacceptabele gedragingen.6 Dit had uiteindelijk tot gevolg gehad dat de werknemer in de proeftijd van zijn nieuwe baan – bij een bank met dezelfde toezichthouder – werd ontslagen. De werkgever werd aansprakelijk gehouden voor de door de werknemer als gevolg daarvan geleden schade.7

Conclusie

Het bovenstaande laat zien dat het bij ontslag aan te raden is goede afspraken te maken over de communicatie. Daarmee kan veel leed worden voorkomen. Zijn dergelijke afspraken niet gemaakt, dan staat u echter niet met lege handen, maar zal u wel moeten aantonen dat de andere partij, door zijn negatieve uitlatingen, onrechtmatig handelt. In alle gevallen is het aan te raden vooraf juridisch advies in te winnen.

1. Zie bijv. Kantonrechter Maastricht 13 september 2017, JAR 2017/244.
2. Hof Arnhem-Leeuwarden 13 december 2016, JAR 2017/12.
3. Kantonrechter Utrecht 4 oktober 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:5062.
4. Rechtbank Rotterdam 8 juni 2000, ECLI:NL:RBROT:2010:BN0796.
5. HR 18 januari 2008, NJ 2008/274 (G./Hemelrijk).
6. Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch 13 november 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:6401.
7. Welke schade de werknemer overigens nog moest bewijzen.

In mijn boek Ontslag in goed overleg beschrijf ik punt voor punt de voorwaarden van een beëindigingsregeling. Ontslag in goed overleg is een praktisch handboek voor iedereen die betrokken is bij het onderhandelen van een beëindigingsregeling bij ontslag, en is verkrijgbaar via bol.com en managementboek.nl.