Slachtoffers van seksueel ongewenst gedrag op de werkvloer melden zich in eerste instantie vaak ziek. “Als leidinggevende hoor je al tijdens het telefoongesprek aan te voelen of het een verkoudheid betreft of dat er iets anders aan de hand is,” aldus Aar van Swieten, organisatiepsycholoog, gespecialiseerd in psychisch-sociale arbeidsbelasting (PSA). “Zodra hij denkt dat er meer achter zit -  maar de persoon wil het niet vertellen omdat het een beladen onderwerp is - dan kan hij voorstellen om een afspraak te maken bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet zich houden aan de medische geheimhouding en kan achterhalen wat de oorzaak is van de uitval.”

Vertrouwenspersoon en bedrijfsarts

In het geval van seksuele intimidatie kan de bedrijfsarts vervolgens doorverwijzen naar een vertrouwenspersoon. Dit is een externe persoon die met het slachtoffer in gesprek gaat over wat er is voorgevallen en hem/haar probeert zover te krijgen dat hij/zij zelf actie onderneemt door bijvoorbeeld naar de leidinggevende te stappen.

Het wordt echter een ander verhaal wanneer het slachtoffer het niet kenbaar wil maken. Van Swieten: “Wat de bedrijfsarts wel kan doen is dat hij op enig moment in overleg met de organisatie kan zeggen  ‘jongens, er is  wat aan de hand hier.’ Dus dat hij het anonimiseert. Niet zegt bij wie het is gebeurd, maar dat hij op een bepaald moment kan zeggen: ‘ga eens uitzoeken wat het probleem in de organisatie is.’ Dan kan HRM een onderzoek doen, bijvoorbeeld interviews, om uiteindelijk te achterhalen of er een issue is. Op die manier kan je uiteindelijk wel wat doen. Maar het staat of valt in dit geval of het slachtoffer daarmee naar buiten wil.”

Voor de vertrouwenspersoon geldt hetzelfde. Een vertrouwenspersoon maakt op basis van de gesprekken die hij door het jaar voert een verslag. Dit brengt hij dan geanonimiseerd naar de directie. Dat gaat dan van: ‘Ik heb zoveel gesprekken gevoerd, dit waren ongeveer de thema’s, en het lijkt erop dat seksuele intimidatie wel een probleem is binnen de organisatie, dus ik raad aan dat nader te onderzoeken.’ Dus ook die vertrouwenspersoon kan het – geanonimiseerd - uiteindelijk ook hogerop zoeken.”

Welles-nietes

Het kan ook nog gebeuren dat er iets voorvalt tussen twee collega’s, waarbij het een welles-nietes verhaal wordt. “Dan komt die persoon, het slachtoffer, bijvoorbeeld bij de vertrouwenspersoon of de leidinggevende, en die zegt dan ‘goh ga het gesprek aan met de veroorzaker.’ De organisatie is verplicht om hierop beleid te voeren.”

Met de veroorzaker kan op verschillende manieren worden omgegaan. Van Swieten: “Wanneer het heel ernstig is, kan dit leiden tot ontslag. Aan de andere kant kom je er soms in een goed gesprek ook uit. Dat je zegt: ‘ja we hebben het erover gehad, en het was misschien ook wel een stap te ver wat ik deed.’ Het is allemaal afhankelijk van hoe ernstig de situatie is. Sommigen zijn daar erg gevoelig voor, zodat een verkeerde blik al teveel kan zijn. En wanneer je iemand daar dan op aanspreekt, kan diegene aangeven zich daar niet bewust van te zijn en er in het vervolg op te zullen letten, zodat het zich kan normaliseren. Het kan ook betekenen dat de samenwerking zodanig ernstig is verstoord, dat iemand op een andere afdeling verder moet. Er zijn allerlei wegen, maar meestal is het al voldoende als er een goed gesprek over plaatsvindt. Nog belangrijker is het dat het onderwerp seksueel ongewenst gedrag, ook zonder directe aanleiding, zo nu en dan een bespreekonderwerp is binnen de organisatie.”