Ongewenst gedrag door leidinggevenden of collega’s heeft grote impact op de mensen die het overkomt. Daarnaast zorgt het naar schatting jaarlijks voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO. Reden voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om te starten met een campagne. Werknemers en werkgevers kunnen hiervoor terecht op een site om in gesprek te gaan over ongewenst gedrag.

“In de Arbowet staat dat organisaties beleid moeten maken op psychisch-sociale arbeidsbelasting,” aldus Aar van Swieten, organisatiepsycholoog, gespecialiseerd in psychosociale arbeidsbelasting (PSA). “Dit houdt volgens de wet in dat je werk maakt van het verlagen van werkdruk, en van de zogenaamde PSIAGD. Dit staat voor Pesten, Seksuele Intimidatie, Agressie, Geweld en Discriminatie. Wanneer een persoon gepest wordt op het werk, functioneert hij minder, raakt gestrest en kan daar uiteindelijk ziek door worden.”

Vertrouwenspersoon

De belangrijkste stap die kan worden genomen is het herkennen van pestgedrag en het bespreekbaar maken ervan. “Dus zorgen dat wanneer een persoon slachtoffer is, hij/zij gemakkelijk de drempel over stapt om dit te melden,” aldus Van Swieten. “Er moet bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon aangewezen zijn, die benaderd kan worden. Daarnaast is een protocol nodig, dat zegt hoe je de vertrouwenspersoon kan benaderen.”

Het is belangrijk dat deze vertrouwenspersoon een onafhankelijke figuur is. “Pesten wordt namelijk ook nog wel eens veroorzaakt door een leidinggevende zelf. Dus je moet in die zin een onafhankelijke vertrouwenspersoon hebben, zodat mensen de weg kunnen vinden om dat kenbaar te maken. En daarnaast in werkoverleg regelmatig het onderwerp bespreken, zodat het taboe eraf gaat.”

Rol leidinggevende

Volgens Van Swieten kunnen collega’s hierin een signalerende functie bekleden. “Als ik zie dat iemand gepest wordt, kan ik daar zelf wat aan doen als ik de moed heb. Ook kan ik bij mijn leidinggevende aangeven wat mij is opgevallen, zodat mijn leidinggevende in kan grijpen.”

Op deze manier heb je dus de gepeste persoon die actie moet ondernemen, de collega’s die moeten opletten en actie moeten ondernemen en de leidinggevende die gevoelig moet worden voor signalen die kunnen duiden op pesten. “Wanneer je het een beetje in de gaten houdt, zie je het wel. Alleen is het een lastig onderwerp, dus hoewel de werkgever het misschien kan herkennen, is het nog steeds lastig om het onderwerp naar buiten te brengen. Dit taboe moet er eerst af.”

Rol van HR

De rol die hierin is weggelegd voor HR, is om in ieder geval het beleid te initiëren. Van Swieten: “De wet zegt dat je daar actief beleid op moet voeren, dus HRM kan eerst kijken of het binnen de organisatie wel speelt. Die neemt met behulp van een RI&E, Risico inventarisatie en evaluatie, dit onderwerp expliciet mee. Met andere woorden, er wordt onderzoek gedaan naar de PSIAGD aspecten. Als deze aspecten binnen de organisatie vandaag niet voorkomen, kan het morgen wel voorkomen. Dus je moet voortdurend blijven monitoren of het aan de orde is of niet. HRM kan dit monitoren en initiëren, en op basis hiervan zeggen dat ergens actief beleid op moet worden gevoerd. Dan kan je allerlei dingen bedenken om pesten te minimaliseren, bijvoorbeeld een protocol, gedragscode, vertrouwenspersoon en het schrijven van artikelen over dit thema. Dat zijn de dingen die HRM kan doen om het aan te zwengelen en een beleid te maken.”