De volgende punten moeten in elk geval in het plan van aanpak staan:

• de naam en het burgerservicenummer van de werknemer;
• de naam en adresgegevens van de casemanager;
• de naam van de arbodienst/bedrijfsarts die de probleemanalyse heeft opgesteld;
• het einddoel van de re-integratie. Hier gaat het om de doelstelling op lange termijn;

• welke stappen er moeten worden ondernomen om tot werkhervatting te komen;
• de activiteiten die ondernomen worden om de werknemer te re-integreren;
• op welke data werkgever en werknemer de voortgang van de re-integratie en het plan van aanpak gaan evalueren;
• op welke data de arbodienst en de werknemer de probleemanalyse gaan evalueren;
• als het plan van aanpak te laat is opgesteld, moet worde aangeven waarom;
• de handtekening van werkgever en werknemer.

Verzuim en re-integratie in 4 stappen

Ter voorbereiding van het plan van aanpak kunnen de volgende stappen worden gevolgd:

1. Lees de probleemanalyse en het advies van de arbodienst goed door.
2. Stuur de werknemer een exemplaar van de probleemanalyse en het re-integratieadvies. Het is overigens mogelijk dat de werknemer al een exemplaar van de arbodienst heeft gekregen. 
3. Nodig de werknemer uit voor een overleg over het plan van aanpak. Raad hem aan de brochure 'Ik ben ziek, wat nu?' die hij van de arbodienst heeft gekregen, ter voorbereiding door te lezen.
4. Verzamel alle informatie die u nodig hebt voor het gesprek. Bij UWV kunt u de brochures 'Ik heb een zieke werknemer. Wat nu?' en 'Mijn werknemer is ziek of gehandicapt geworden' bestellen.

Overleg met de werknemer

Het plan van aanpak moet een product zijn van werkgever en werknemer samen. De werknemer heeft dus ook een eigen inbreng bij het plan. Het is niet de bedoeling dat de werkgever dicteert wat er moet gaan gebeuren, er moet tussen partijen overeenstemming zijn over het te volgen traject.

Verzuim en bijhouden re-integratiedossier

Als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden, moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Is dit dossier verplicht bij elke werknemer die zich ziek meldt? Wat moet er precies in worden opgenomen? Kan de werkgever het aan de arbodienst of bedrijfsarts overlaten? Wat voor risico loopt de werkgever als hij geen re-integratiedossier bijhoudt of als het dossier niet volledig is? De volgende gegevens moeten in het re-integratiedossier worden opgenomen:

• de ziekmelding van de werknemer (datum, opgegeven reden);
• de probleemanalyse en het re-integratieadvies van de arbodienst/bedrijfsarts;
• de bijstellingen van de probleemanalyse;
• alle versies van het plan van aanpak;
• de eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak;
• gegevens die betrekking hebben op het ziekteverzuim van de werknemer (van wanneer tot wanneer niet gewerkt, wanneer was de gedeeltelijke werkhervatting en voor hoeveel uur, enzovoort);
• de re-integratieactiviteiten die de werkgever heeft ondernomen (bijvoorbeeld aanpassing van de werkplek, een andere organisatie van het werk, inschakeling van een jobcoach);
• de re-integratieactiviteiten die de werknemer heeft ondernomen (bijvoorbeeld rugtraining, fysiotherapie, omscholing, assertiviteitstraining);
• alle correspondentie en documenten die op deze activiteiten betrekking hebben;
• verslagen van de contacten die de werknemer heeft gehad met de arbodienst/bedrijfsarts;
• verslagen van de contacten die de werknemer heeft gehad met de casemanager;
• verslagen van de evaluatiegesprekken die de werknemer en werkgever hebben gehad over het plan van aanpak;
• eventueel deskundigenoordeel van UWV ten aanzien van: de vraag of de werknemer echt ziek is, de vraag of er in het bedrijf van de werkgever passende arbeid aanwezig is, de vraag of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verricht, de vraag of de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen verricht. 
• machtiging van de werknemer om medische gegevens op te vragen bij de huisarts en de behandelend specialist ten behoeve van de arbodienst/bedrijfsarts en/of een re-integratiebedrijf en/of de verzekeraar.

Niet meewerken aan re-integratie: ontslag mogelijk

Een 20-jarige werknemer is in dienst van een werkgever die een pompstation exploiteert. Hij staat aan de kassa en zorgt voor de bevoorrading van het bijbehorende winkeltje. Op een avond wordt het pompstation overvallen, waarbij de kassa wordt leeggeroofd en de werknemer wordt geconfronteerd met een op hem gericht pistool. Na dit voorval is hij geheel van de kaart en meldt zich ziek. De werkgever heeft hier alle begrip voor en laat hem een week rustig thuisblijven. Daarna wordt de werknemer uitgenodigd op het spreekuur van de arboarts. Deze ziet dat de werknemer nog steeds hevig geëmotioneerd is en het niet meer aandurft om weer te gaan werken. In het re-integratieadvies geeft de arboarts aan dat de werknemer in aanmerking moet komen voor een cursus traumaverwerking, die door de brancheorganisatie wordt gefinancierd. De werkgever geeft de werknemer op voor de cursus, maar de werknemer ziet dat helemaal niet zitten: 'Dat heb ik niet nodig. Laat mij maar een paar weken rustig thuiszitten, dan komt het vanzelf weer goed.' De werkgever vindt dat niet verstandig, hij eist dat de werknemer naar de cursus gaat. Als de eerste cursusdag begint, laat de werknemer verstek gaan. Hij neemt de telefoon niet meer op en reageert ook niet op een tweede oproep van de arboarts.

De werkgever vraagt zich af: kan ik nu overgaan tot ontslag? Inderdaad is het verbod om de zieke werknemer te ontslaan niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert:

• gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige (zoals de arboarts) gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten;
• passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt;
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Als één van deze situaties zich voordoet, kan de werkgever ertoe overgaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen.