“Arbeidsmarktdiscriminatie is alom aanwezig. De code van een vrouwelijke programmeur wordt op GitHub, een platform voor programmeurs, gemiddeld beter beoordeeld zolang de nickname niet verraadt dat het een vrouw is. Dan is het ineens 20% minder." Als Mark en Mohammed solliciteren met exact dezelfde CV wordt Mark 3 keer vaker uitgenodigd, vervolgt Van de Haterd. "Zelfs als Mark aangeeft in zijn brief dat hij ooit veroordeeld is, wordt hij nog altijd vaker uitgenodigd dan Mohammed zonder veroordeling. Deze discriminatie gebeurt onbewust, maar gebeurt wel. Arbeidsmarktdiscriminatie benadeelt niet alleen de personen die gediscrimineerd worden, het benadeelt ook de organisatie die de beste mensen krijgt en de maatschappij waar groepen uitgesloten worden met een enorme tweedeling als gevolg."

Minder bias

Daarom zullen we volgens Van de Haterd de komende jaren op hele andere, veel meer voorspellende, data moeten gaan selecteren. "De opkomst van heel veel verschillende digitale assessmenttools gaan ons daarbij helpen. Of dit nu games zijn, linguistische assessments, micro-expressies of in de hele verre toekomst hersenscans en DNA. Vorig jaar zijn er al flinke stappen gezet door allerlei organisaties, van mkb'ers tot multinationals en van universiteiten tot ministeries om digitale assessments af te nemen van alle sollicitanten om zo naar het echte talent te kijken. Die ontwikkeling zet zich dit jaar door. Daarom wordt dé trend voor 2019: steeds minder bias bij het selecteren van kandidaten, waardoor uiteindelijk meer talent op de juiste plaats terecht komt.”