1. Goed werven is belangrijker dan opleiden

'Het is simpel. Als je mensen aanneemt die al geweldig zijn, hoef je ze minder op te leiden. Mijn stelregel is: neem alleen mensen aan die beter zijn dan jij. De goede mensen zijn van zichzelf nieuwsgierig en gemotiveerd en blijven daarom groeien. Amerikaanse bedrijven geven meer uit aan opleiden dan aan werven, blijkt uit cijfers. Het is heel moeilijk om van een gemiddeld talent een geweldige werknemer te maken. Voor kleine bedrijven is deze les nog belangrijker, omdat die de middelen niet hebben om een hele opleidingstak op te zetten. Hier geldt: de beste mensen zoeken niet naar een baan. Daarom is stap twee zo belangrijk,' aldus Bock.

2. Ga zelf op zoek naar sollicitanten

'Bij Google houden we lijsten bij van werknemers van concurrerende bedrijven. Ik ga ervan uit dat zij dat ook doen van onze mensen. En anders doen ze dat vanaf nu. Als iemand promotie krijgt, meldt diegene dat vaak op LinkedIn en Facebook. Je weet dus wie de goede mensen zijn als ze snel en vaak promotie krijgen.

3. Betrek je eigen werknemers bij de selectie

'De grootste instroom van werknemers komt via aanbevelingen van andere werknemers. We vragen onze mensen: met wie heb je gewerkt die geweldig is? Ook maken we gebruik van zogenoemde 'achterdeurreferenties'. We hebben een systeem dat alle sollicitanten in kaart brengt. Als er een overlap is tussen een werknemer en een sollicitant - bijvoorbeeld als ze samen bij Microsoft hebben gewerkt - krijgt de Googler een melding: hoe goed ken je de sollicitant en wat vind je van hem of haar? Zo kunnen we de mensen eruit filteren die naar boven likken en naar beneden schoppen. Want zelf geeft een sollicitant vaak alleen referenties op van mensen tegen wie hij jarenlang aardig heeft gedaan.'

4. Vertrouw niet op eerste indrukken

'De eerste 10 seconden van een sollicitatiegesprek zijn doorslaggevend, heet het. Alles wat daarna volgt, dient alleen maar ter bevestiging van die eerste indruk, volgens onderzoek. Maar die eerste indruk zegt weinig over hoe goed iemand in zijn werk is. Het punt is: we denken over onszelf dat we heel goed sollicitatiegesprekken afnemen. De waarheid is dat vrijwel iedereen er matig in is. Je kunt je persoonlijke voorkeuren en vooroordelen niet loslaten. Dat is menselijk.’

5. Mensen aannemen die op jezelf lijken is funest voor de diversiteit in een bedrijf

Als je iemand ziet die van jou verschilt, heb je steeds die instinctieve neiging te oordelen. Gevolg van dat soort vooroordelen is dat we geneigd zijn mensen aan te nemen die op onszelf lijken. Dat is funest voor de diversiteit in een bedrijf. Wij proberen te vermijden dat in een sollicitatiegesprek dingen worden gezegd als: 'Wij hebben op dezelfde school gezeten!' Dat lukt alleen als je de volgende les accepteert.'

6. Een goed sollicitatiegesprek voeren is saai

'Wij streven naar een zo objectief mogelijke sollicitatieprocedure. Dat wordt gedaan door de afnemers van elk gesprek een verslag te laten schrijven met de antwoorden van de sollicitant. De antwoorden worden vervolgens door een onpartijdige commissie beoordeeld. De mensen in die commissie horen geen accent, weten niet of de sollicitant lang of klein is, dik of dun. Ze kijken naar de antwoorden. Naast de onpartijdige commissie hebben we nog één persoon die alle mensen beoordeelt die we aannemen.

7. Vraag naar specifieke situaties

‘De beste voorspeller ben je door iemand te laten proefdraaien. Maar voor banen met abstracte taken is het niet mogelijk proef te draaien tijdens een gesprek. Een programmeur kun je een softwareprobleem laten oplossen. Bij sales- en managementfuncties vragen we de sollicitant naar specifieke situaties uit het verleden. Hoe loste je toen dat probleem op? Hoe liet je toen zien dat je een goede leider bent? Stel dus alleen vragen die echt van belang zijn’

8. Evalueer de interviewer

'Op het moment dat je iemand aanneemt denk je altijd dat diegene de allerbeste is. Vijf jaar later kijkt niemand terug of die eerste indruk klopte. Had ik gelijk toen? De procedure wordt bijna nooit aangepast, want je weet niet wat je fout doet. Daarom evalueren wij onze interviewers ook. Er wordt gekeken of hun oordeel overeenkomt met het uiteindelijke resultaat: werd de sollicitant aangenomen? Iedere Googler heeft een diagram van zijn beoordelingsvermogen, zodat al zijn collega's kunnen zien: hoe serieus moeten we zijn oordeel nemen? En ook de sollicitant evalueert de procedure door een enquête in te vullen.’