Dit blijkt uit de laatste M&A Retention Study van Willis Towers Watson.

Dit sterke resultaat weerspiegelt de verbeteringen die bedrijven de afgelopen jaren hebben doorgevoerd om zogenaamde ‘key’ medewerkers die cruciaal zijn voor het succes van een M&A-transitie, te behouden.

Andere benadering Europese overnemende partijen

Ook toont het onderzoek aan dat overnemende partijen in Europa vaker een andere benadering toepassen om personeel te behouden dan hun collega’s in de rest van de wereld:

• Senior leidinggevenden worden in Europa vaak al op een eerder moment betrokken in het fusie- en overnameproces dan elders. In 34 procent van de gevallen worden zij gevraagd om een overeenkomst te tekenen voorafgaand aan de eerste ondertekening van de overnamedeal. Wereldwijd ligt dit percentage 10 procent lager (24%).
• Europese overnemers bieden in plaats van een vast bedrag, vaker bonussen aan in de vorm van een percentage van het basissalaris. In Europa ligt dit percentage op 55 procent, wereldwijd is dit bij 45 procent van de bonussen het geval.
• Een belangrijke factor voor het bepalen van de uitkeringen aan senior management in Europa (42%) is de tijd die nodig is voor het afronden van de overnametransactie. Wereldwijd noemt slechts 16 procent van de ondervraagden dit als een van de hoofdfactoren.

In eerder stadium betrokken

"Ons onderzoek toont aan dat de Europese M&A-markt, vergeleken met de rest van de wereld, in de afgelopen jaren over het algemeen succesvoller is geweest in het leveren van aandeelhouderswaarde. Dat is mogelijk te danken aan het feit dat de belangrijkste medewerkers en leidinggevenden al op een eerder stadium betrokken worden wanneer het eigendom van het bedrijf wijzigt en mensen overgaan naar een nieuwe organisatie met nieuwe werkwijze,” aldus Gabe Langerak, Hoofd M&A Willis Towers Watson West-Europa.

Agressieve wervingsmethoden

Bij de medewerkers in Europa met retentieovereenkomsten die het bedrijf verlieten vóór het verstrijken van de retentieperiode, was dat in de helft van de gevallen het gevolg van intensieve werving door concurrenten. Wereldwijd is dit probleem minder groot; daar ging het om 36 procent van alle medewerkers. Andere factoren in Europa zijn onder andere de ontevredenheid over de veranderende bedrijfscultuur (20%) en het gebrek aan enthousiasme voor de nieuwe functie (15%).

Essentie personeelsbehoud

Er zijn bedrijven die geen plannen voor behoud van personeel meer gebruiken, omdat ze merken dat wanneer mensen weg willen het beter is dat ze dat doen. Hoewel dit natuurlijk zo is, kunnen ook niet-financiële methodes worden overwogen om dergelijke ‘key’ medewerkers te behouden, zoals het bevorderen van betrokkenheid en persoonlijke benadering door de leidinggevenden aldus Langerak. “Personeelsbehoud gaat niet over het vastzetten van mensen en ze tegenhouden om het bedrijf te verlaten, maar juist om ervoor te zorgen dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en betrokken zijn bij het proces. Door hun onzekerheid weg te nemen kunnen zij zich op het bedrijf en bedrijfsvoering richten. Dit brengt ons terug bij het ‘mantra’ van alle fusies en overnames, namelijk waarborging van continuïteit en productiviteit van het bedrijf in een periode van onduidelijkheid en onzekerheid.”