Door: Christian Verhagen en Alex Hellemons, Data & AI experts

Artificiële Intelligentie (AI) verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van computersystemen die taken kunnen uitvoeren die typisch menselijke intelligentie vereisen. Het is een breed veld dat verschillende benaderingen, technieken en algoritmen omvat die zijn ontworpen om machines in staat te stellen menselijke cognitieve vaardigheden te simuleren of te repliceren.

‘Maak je in je HR-processen  gebruik van AI, dan kan de impact van de AI Act hierop groot zijn en is het verstandig om je hier tijdig op voor te bereiden’

AI-systemen zijn bedoeld om gegevens te analyseren en te interpreteren, te leren van ervaringen, te redeneren en beslissingen te nemen, problemen op te lossen en zelfs te communiceren in natuurlijke taal. Deze AI-systemen kunnen met algoritmes enorme hoeveelheden informatie verwerken, patronen en trends identificeren en inzichten of voorspellingen bieden op basis van de gegevens die ze verwerken.

Datagestuurde besluitvorming

Highberg People Leadership & Culture gebruikt al langere tijd AI ten behoeve van HR-analyse, voorspellende algoritmes en inzichten. Dit maakt het mogelijk om op grote schaal HR-gegevens te analyseren om bruikbare inzichten te bieden en datagestuurde besluitvorming te ondersteunen op verschillende HR-topics waaronder; Equal pay, interne mobiliteit, D&I, Employee experience, prestatiemanagement, verzuim en in-, door-, en uitstroom.

AI binnen HR

Dit klinkt waarschijnlijk nog abstract, hieronder een uitgebreid overzicht van de mogelijkheden van AI binnen de verschillende HR-functies.

Recruitment

Wanneer bedrijven op zoek zijn naar nieuwe medewerkers kunnen AI-tools verschillende online platforms, sociale media en professionele netwerken doorzoeken en analyseren om potentiële kandidaten te identificeren die voldoen aan specifieke functievereisten. Anderzijds kunnen AI-algoritmen wanneer kandidaten gesolliciteerd hebben cv's analyseren en de meest gekwalificeerde kandidaten identificeren om vervolgens geautomatiseerd interviews af te nemen, en zelfs kandidaatreacties analyseren.

HR-support

Onboarding-processen kunnen via AI geautomatiseerd worden. Denk hierbij aan het verzamelen van documenten, het invullen van formulieren en het verstrekken van gepersonaliseerd welkomstmateriaal aan nieuwe medewerkers. Daarnaast kan AI repetitieve HR-taken automatiseren, zoals verlofbeheer, inschrijvingen van flexbudgetkeuzes en verwerking van timesheets.

Een van de meer bekende AI-mogelijkheden is de chatbot ten behoeve van medewerkersondersteuning: deze chatbots handelen repetitieve vragen van medewerkers af over onderwerpen als HR-beleid en verlofaanvragen.

Personeelsplanning,  performance, successionplanning en L&D

AI-algoritmen kunnen huidige en toekomstige vaardigheidseisen analyseren om talent gaps binnen een organisatie te identificeren, waardoor HR-teams kunnen plannen voor wervings- of bijscholingsinitiatieven. Aanvullend kan AI medewerkersprestaties, vaardigheden en loopbaantrajecten analyseren om zo veelbelovende medewerkers voor opvolging te identificeren. Aan medewerkerszijde kan AI realtime feedback, coachingtips en ontwikkelingssuggesties aan medewerkers verstrekken op basis van prestatiegegevens en beoordelingen.

Interne doorstroom en verloop

AI-algoritmen kunnen historische gegevens van medewerkers analyseren om factoren te identificeren die bijdragen aan doorstroom en verloop, zodat HR-teams proactief maatregelen kunnen nemen om waardevolle medewerkers te behouden.

D&I en Employee experience

AI kan medewerkersgegevens analyseren om diversiteit- en inclusie-metrics en -doelstelling te beoordelen, om vooringenomenheid te identificeren en een inclusievere werkomgeving te creëren. AI kan medewerkersgegevens analyseren om betrokkenheidsniveaus te voorspellen en medewerkers te identificeren die een risico lopen op onbetrokkenheid, waardoor proactieve interventie en gerichte retentie-inspanningen mogelijk zijn.

De AI Act: wat is relevant voor HR?

De AI Act is een Europese verordening die zich richt op ontwikkelaars, distributeurs en gebruikers van AI-systemen. Dat zijn systemen die bijvoorbeeld worden ingezet voor voorspellingen, classificaties en analyses. Naar verwachting treedt de AI Act in 2026 in werking. De AI Act gaat uit van een risicogebaseerde aanpak. Dat betekent dat voor AI die door de verordening als hoog risico wordt aangemerkt strenge regels gaan gelden. Deze regels hebben onder meer betrekking op de manier waarop AI wordt getraind en getest, de documentatie die tijdens het ontwikkelen van AI moet worden opgesteld en de monitoring van de toepassing na ingebruikname. Daarnaast bevat de AI Act specifieke eisen voor de inrichting van kwaliteits- en risicomanagement.

Eén van de categorieën die in de AI Act als hoog risico worden aangemerkt is AI die wordt ingezet in het werving- en selectieproces of bij het beoordelen van medewerkers. Maak je in je HR-processen  gebruik van AI, dan kan de impact van de AI Act hierop dus groot zijn en is het verstandig om je hier tijdig op voor te bereiden. 

Wat kun je doen om je op de komst van de AI Act voor te bereiden?

Organisaties kunnen nu al inventariseren in hoeverre zij gebruik maken van AI die door de AI Act als hoog risico wordt geclassificeerd. Naast de genoemde HR-toepassingen, wordt bijvoorbeeld ook AI die wordt ingezet voor biometrische identificatie of toegang tot opleidingen, uitkeringen of essentiële diensten als hoog risico aangemerkt.

Maak je hier als organisatie gebruik van, dan kan aan de hand van de concepttekst van de AI Act  worden bepaald aan welke eisen reeds wordt voldaan, en op welke eisen nog actie nodig is. Een groot deel van de verplichtingen zoals de AI Act die oplegt bij het gebruik van AI-systemen met een hoog risico zijn best practices op het gebied van het risicomanagement bij het gebruik van AI-systemen. Afhankelijk van de uitkomsten van deze analyse, kan dan een plan van aanpak worden opgesteld om de benodigde extra maatregelen in te richten.

Zelf aan de slag met innovatieve AI-toepassingen?

Ontdek samen met een ervaren AI-expert de mogelijkheden van innovatieve HR-toepassingen, zoals het maken van een eigen GPT-bot. Leer hoe je slimme, effectieve prompts schrijft voor onder meer ChatGPT, DALL.E, Heygen en Midjourney tijdens de masterclass Advanced prompting met AI-tools voor HR van HR Academy.

Christian Verhagen is partner bij Verdonck, Klooster & Associates / Highberg