De tips zijn ontleend aan onderzoek van Bonnie Hayden Cheng, universitair docent management and strategy aan de University of Hong Kong.

1. Erken de eigen vooroordelen

De eerste stap is het onderzoeken van de eigen ervaring met en kennis van psychische problemen. Dat begint met het erkennen van eigen vooroordelen over mentale problemen. De meeste mensen hebben daar nu eenmaal een oordeel over. Ga na wie in de eigen omgeving ervaringen heeft met kwesties rond geestelijke gezondheid. Op deze manier komt de materie dichtbij en leren leidinggevenden om vooroordelen te herkennen.

2. Stel vragen, toon begrip en wees constructief

Deelt iemand een mentaal probleem, trap dan niet in de valkuil om meteen een oplossing aan te dragen. En kom al helemaal niet aan met een oordeel over de kwestie. Een empathische houding is nodig om het vertrouwen te winnen. Dus niet gelijk de verminderde prestatie aan de kaak stellen, maar uitnodigen om hierover open het gesprek aan te gaan. Hierbij hoort dat je informeert naar hoe het gaat met de medewerker, doorvraagt zodra er een mentale kwestie ter sprake komt en vraagt welke ondersteuning wenselijk is.

‘Niet de vraag of het aankunnen moet centraal staan, maar de vraag onder welke voorwaarden deze medewerkers dit kunnen’

Ga er niet op voorhand vanuit dat medewerkers met mentale kwesties niet meer geschikt zijn voor bepaalde rollen en projecten. Niet de vraag of ze die aankunnen moet centraal staan, maar de vraag onder welke voorwaarden deze medewerkers dit kunnen. De volgende stap is om te bedenken welke ondersteuning nodig is.

3. Samen oplossen

Een one-size-fits-all-aanpak werkt niet bij medewerkers met mentale problemen. Elk geval is anders, zowel wat betreft de aard als de omvang ervan. Bij de een helpt het om de schouders onder een uitdagende opdracht te zetten, een ander heeft behoefte aan een pauze en weer een ander heeft behoefte aan coaching.

Neem als leidinggevende niet een beslissing op eigen houtje, maar betrek de medewerker in kwestie daarbij. Medewerkers weten zelf vaak wel welke oplossingen het beste bij hen passen. HR is nodig omdat die zicht heeft op wat de organisatie kan bieden aan ondersteuning.

4. Creëer een teamcultuur van psychologische veiligheid

Mentale kwesties op de werkvloer doen zich bij herhaling voor. Het gaat niet om incidenten. Het bestrijden van vooroordelen over geestelijke gezondheid is daarom geen eenmalige gebeurtenis die een enkele manager aangaat. Belangrijk is om een cultuur in de organisatie te creëren waarin mentale gezondheid als een normaal onderwerp wordt beschouwd. Een cultuur waar aandacht is voor psychologische veiligheid. 

Vertel eigen verhalen

Een van de meest zinvolle manieren waarop managers dit kunnen doen, is door hun eigen verhalen te delen. Wanneer managers met kwetsbaarheid leidinggeven en persoonlijke ervaringen delen, maken ze de weg vrij voor werknemers om te vertellen wat ze doormaken.

Daarnaast kunnen leidinggevenden een op samenwerking gerichte teamcultuur bevorderen, waar aandacht voor elkaar de norm is. Het ligt voor de hand dat collega’s met weinig onderlinge rivaliteit elkaar eerder steun bieden. Onderzoek staaft dit ook.