Mensen met een contract voor 25 tot 28 uur zijn het meest tevreden over hun arbeidstijd, zo blijkt uit de enquête. De NEA wordt elk jaar door TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek gehouden onder ongeveer 25.000 Nederlandse werknemers. Werkende Nederlandse mannen zouden liever gemiddeld 1,4 uur per week minder werken dan ze nu doen. Vrouwen zouden nog iets minder willen werken dan hun huidige contract: 0,2 uur per week. Vooral bouwvakkers, ICT'ers en werknemers in een aantal industriële beroepen willen minder werken: 2,5 uur per week minder. Schoonmakers, vrachtwagenchauffeurs, horecapersoneel en bejaarden- en kinderverzorgers zouden juist meer willen werken.

 

Wet Aanpassing Arbeidsduur

De WAA bepaalt dat de werkgever een verzoek van de werknemer om de arbeidsduur aan te passen honoreert, tenzij dit op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet van hem kan worden verwacht. Bij aanpassing van de arbeidsduur kan het zowel gaan om een vermindering als om een vermeerdering van de arbeidsduur. Voor kleine werkgevers met minder dan tien werknemers geldt de regel niet. De kleine werkgever moet zelf een regeling treffen voor het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

 

Uit een evaluatierapport van minister De Geus uit 2004 blijkt dat het recht op vermindering van de arbeidsduur bij ongeveer 75 procent van de grotere en 30 procent van de kleinere werkgevers bekend is. Het recht op vermeerdering van de arbeidsduur bleek minder goed bekend. Verder bleek dat in de meeste gevallen een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur onderling wordt geregeld zonder dat een beroep op de WAA nodig is.

 

De regering concludeerde naar aanleiding van het evaluatierapport dat er geen noodzaak bestaat tot wijziging van de WAA. De WAA blijkt de gewenste ondersteuning te bieden aan werknemers die hun arbeidsduur willen aanpassen, leidt tot een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen en biedt werkgevers en werknemers zekerheid over de mogelijkheden van aanpassing van de arbeidsduur. In de rechtspraak worden verzoeken tot vermindering van arbeidsduur in beginsel toegewezen, tenzij een werkgever daadwerkelijk specifieke en goed onderbouwde redenen heeft om een dergelijk verzoek af te wijzen.

 

Algemene bezwaren verbonden aan deeltijdwerk, zoals meer overdrachtsmomenten en een toename van de kosten, zijn niet voldoende om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur niet te honoreren. Een werkgever die een verzoek wil afwijzen, moet met specifieke argumenten komen die maken dat in een bepaald individueel geval minder werken niet mogelijk is.

 

Het feit dat kleine werkgevers niet zijn gebonden aan de WAA levert geen problemen op omdat rechters ook bij kleine werkgevers wel rekening houden met de gedachte achter de WAA. Dit houdt in dat kleine werkgevers bij een besluit over arbeidsduuraanpassing ook het belang van de werknemer moeten wegen.

 

Plichten werknemer en werkgever

Een werknemer die ten minste gedurende één jaar in dienst is bij de werkgever, kan een verzoek indienen tot een vermeerdering of een vermindering van zijn arbeidsduur. Het schriftelijke verzoek moet ten minste vier maanden voor de beoogde ingangsdatum worden ingediend. De werknemer hoeft het verzoek niet te motiveren. Hij of zij kan ten hoogste eenmaal per twee jaar, nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.

 

In de wet is een overlegverplichting opgenomen over het verzoek van de werknemer tot aanpassing van zijn arbeidsduur. Na het overleg moet de werkgever beslissen op het verzoek, waarbij het uitgangspunt is dat de werkgever het verzoek van de werknemer inwilligt, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Wat betreft de spreiding van de uren kan de werkgever de door de werknemer gewenste spreiding wijzigen als hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

 

De beslissing van de werkgever op het verzoek moet schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt of de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, moet dit onder schriftelijke opgave van de redenen worden meegedeeld. De werknemer hoeft zijn verzoek dus niet te motiveren, maar de werkgever zijn (afwijzende) beslissing op het verzoek wel. Daarnaast bepaalt de wet dat als de werkgever niet één maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, de arbeidsduur wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer ('wie zwijgt, stemt toe!').

 

De WAA kent werknemers die een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur hebben gedaan ontslagbescherming toe. De werkgever kan de arbeidsverhouding van een werknemer niet beëindigen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht.

 

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

Op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan een werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur gemotiveerd afwijzen. De wet bepaalt dat van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang sprake is als de vermindering leidt tot ernstige problemen:

   1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;

   2. op het gebied van de veiligheid; of

   3. van roostertechnische aard (bijvoorbeeld gaten die vallen in een volcontinurooster).

 

Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen gaat het in ieder geval om economische, technische en operationele belangen. In de parlementaire geschiedenis wordt de term zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op een aantal plaatsen nader uitgewerkt. Zo valt bijvoorbeeld ook de omstandigheid dat absoluut geen vervangers zijn te vinden op een zeer krappe arbeidsmarkt hieronder. Ook het hebben van een dienstbetrekking in het buitenland en de extra bedrijfsorganisatorische en financiële problemen die gaan ontstaan bij het gedeeltelijk moeten vervullen van ontstane vacatureruimte, is een zwaarwegend bedrijfsbelang.

 

Niet-steekhoudende argumenten om een verzoek af te wijzen zijn onder meer:

- de werkgever moet een andere werknemer in dienst nemen;

- de roosters moeten worden gewijzigd;

- aanpassing van de arbeidsduur leidt tot communicatieproblemen;

- werkzaamheden moeten worden overgedragen;

- deeltijdarbeid is lastig en/of past niet in de bedrijfscultuur;

- niemand anders in het bedrijf werkt in deeltijdarbeid;

- er moeten extra overheadkosten worden gemaakt.

 

Ook argumenten als klantvriendelijkheid, bereikbaarheid voor cliënten, een algemene teruggang in de kwaliteit van het werk of het verstoren van het evenwicht tussen fulltimers en parttimers kunnen in zijn algemeenheid niet worden aangemerkt als zwaarwegende bedrijfsbelangen. Evenmin als het verlies van human capital. Zeker niet als de uren kunnen worden opgevuld door iemand die opleiding en kennis heeft, maar misschien wat minder ervaring.

De werknemer staat dus sterk bij het indienen van een verzoek tot minder uren werken, maar de werkgever heeft een stevige vinger in de pap als het gaat om de verdeling van de uren. Zo overwoog de kantonrechter bijvoorbeeld in één zaak dat de werkneemster drie dagen achter elkaar zou moeten werken, zodat het aantal overdrachtsmomenten zo min mogelijk zou zijn.

 

Ouderschapsverlof als test

De periode van ouderschapsverlof blijkt in de praktijk vaak een proefperiode voor een latere arbeidsduurvermindering. Als de periode van ouderschapsverlof probleemloos is verlopen, is het niet eenvoudig een later verzoek tot aanpassing van arbeidsduur af te wijzen. Het is daarom raadzaam om, mochten zich problemen voordoen tijdens het ouderschapsverlof, dit te bespreken en vast te leggen.