Schriftelijk

Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen. Het is niet voldoende als enkel tijdens de mondelinge bespreking aan de orde is geweest dat een proeftijd zal gelden. Er is pas sprake van een geldig proeftijdbeding als dat beding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, of uiterlijk op het moment waarop de werkzaamheden feitelijk beginnen, zwart op wit vastligt in het arbeidscontract.

 

Cao

Aan het schriftelijkheidsvereiste is ook voldaan als het proeftijdbeding is opgenomen in de cao, mits werkgever en werknemer beiden aan de cao gebonden zijn. Ook een in de personeelsgids of personeelshandboek opgenomen proeftijdbeding is geldig, mits deze regeling op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard.

 

Mondeling

Een werkgever moet er dus altijd voor zorgen dat het proeftijdbeding bij aanvang van de werkzaamheden is vastgelegd in een getekend arbeidscontract. Als de werkgever nalatig is met het contract en dit te laat opstuurt, dan is het mondeling overeengekomen proeftijdbeding niet van kracht.

 

Nietig

Een werkgever kan de werknemer dan niet ontslaan als bijvoorbeeld blijkt dat deze alcoholverslaafd is. Ontslaat hij de werknemer wel, dan heeft deze laatste twee opties:

* hij kan een beroep doen op de nietigheid van het ontslag, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder eerst een ontslagvergunning aan te vragen bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV;

* hij kan een beroep doen op de onregelmatigheid van het ontslag. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder een opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer kan dan schadevergoeding eisen.

 

Wettelijke opzegtermijn

De werkgever heeft in dit geval geen andere keus dan de arbeidsovereenkomst te beëindigen volgens de regels van het ontslagrecht. Dat wil zeggen:

* ofwel een ontslagvergunning aanvragen bij UWV op grond van ‘verwijtbaar handelen’ van de werknemer. UWV verleent alleen een ontslagvergunning, als in de tijdelijke arbeidsovereenkomst was bedongen dat de partijen bevoegd zijn de overeenkomst tussentijds op te zeggen. Na ontvangst van de vergunning kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn;

* ofwel een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter op grond van gewichtige redenen.

 

Testperiode

De proeftijd is bedoeld om elkaar ‘te beproeven’. De werkgever kan beoordelen of een werknemer geschikt is voor de functie waarvoor hij is aangenomen. De werknemer op zijn beurt kan tijdens de proeftijd nagaan of de nieuwe werkomgeving naar zijn zin is en of de werkzaamheden hem aanstaan. Het is dus duidelijk bedoeld als testperiode: beide partijen kunnen elkaar uitproberen.

 

Misbruik

De proeftijd is niet bedoeld om nieuw personeel dat men niet meer nodig blijkt te hebben, buiten de regels van het ontslagrecht om te ontslaan. Er is dan sprake van ‘misbruik van de proeftijd’. Men gebruikt de bevoegdheid tot ontslag in de proeftijd voor een ander doel dan waarvoor die bevoegdheid is gegeven.

 

Schadevergoeding

Als de werkgever bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst misbruik maakt van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand. Wel moet de werkgever een schadevergoeding betalen. Als de werknemer naar de rechter stapt om schadevergoeding te eisen, speelt een rol of de werkgever iets te verwijten valt, of de werkgever de schade die de werknemer lijdt had kunnen voorkomen en welke schade de werknemer heeft geleden.

 

Onzekere periode

Als een bedrijf bijvoorbeeld nieuw personeel aanneemt in een onzekere periode, zou het sollicitanten hiervan op de hoogte moeten stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Als zij een vaste baan opgeven voor de nieuwe functie, kan hun beslissing immers anders uitpakken als zij van de financiële onzekerheid van hun nieuwe werkgever weten.

 

Informeren

Stel dat de sollicitant desondanks de baan accepteert, maar in de periode tussen het tekenen van het contract en de aanvang van de werkzaamheden keldert de omzet dusdanig dat het bedrijf van het contract wil afzien. In dat geval moet het bedrijf hem of haar direct informeren en niet wachten tot de eerste werkdag. De nieuwe werknemer heeft dan wellicht nog kans om bij zijn of haar oude werkgever te blijven. Bevestig dit ook schriftelijk. Is een werkgever hierin nalatig, dan kan de werknemer een schadevergoeding eisen.

 

Hoogte schadevergoeding

Hoe hoog moet die schadevergoeding zijn? Dat hangt af van de omvang van de door de werknemer geleden schade. Denk aan de sollicitatiekosten, de kosten van het zoeken naar een nieuwe baan en inkomensverlies als gevolg van het feit dat de werknemer zijn oude baan kwijt is en geen nieuwe baan heeft gekregen. Weliswaar krijgt de werknemer een WW-uitkering, maar die is altijd lager dan het loon dat hij zou gaan verdienen in zijn nieuwe baan. Het is mogelijk dat de rechter de werkgever veroordeelt om de sollicitatiekosten en verwervingskosten te vergoeden en de WW-uitkering voor een aantal maanden aan te vullen.

 

Tijdig opzeggen

Het is zaak om tijdig op te zeggen als u van de proeftijd gebruik wilt maken, ook als een werknemer onbereikbaar is. Stel dat een werknemer zich in de proeftijd ziek meldt en telefonisch niet bereikbaar is, wacht dan niet met opzeggen tot hij de telefoon opneemt of weer op zijn werk verschijnt, maar zeg schriftelijk op. Doe dit per voorkeur per aangetekende brief en zorg ervoor dat de medewerker de brief uiterlijk op de laatste dag van de proeftijd ontvangt. Het komt namelijk nog wel eens voor dat een werknemer de bui ziet hangen en de telefoon niet opneemt of niet op het geplande gesprek komt opdagen.

 

Verlopen

Kan een werknemer zich op het verlopen van de proeftijd beroepen als hij zich onttrekt aan elk contact met de werkgever? De Hoge Raad heeft deze vraag in 1995 beantwoord in een zaak waarbij de werkgever er niet in slaagde binnen de proeftijd het dienstverband op te zeggen, omdat de werknemer met opzet een afspraak met de werkgever op de laatste dag van de proeftijd ontliep.

 

Bijzondere omstandigheden

De Hoge Raad gaf als uitgangspunt dat een beroep op het verlopen van de proeftijd onder bepaalde omstandigheden inderdaad in strijd kan zijn met de redelijkheid en billijkheid. De Hoge Raad voegde daar echter meteen aan toe dat er dan wel sprake moet zijn van heel bijzondere omstandigheden. In de zaak waarover de Hoge Raad oordeelde, waren die bijzondere omstandigheden niet aanwezig: de werkgever had er rekening mee moeten houden dat de werknemer zich zou onttrekken aan het gesprek en had de problemen kunnen voorkomen door eerder een ontslagbrief naar de werknemer te sturen. Met andere woorden: de werkgever had het aan zichzelf te wijten dat de werknemer niet binnen de proeftijd kon worden ontslagen.

 

Schuld werknemer

Maar hoe zit het als het niet aan de laksheid van de werkgever te wijten is dat het niet lukt om tijdig op te zeggen, maar als dat de schuld is van de werknemer? Stel dat in bovengenoemd geval van ziekte van de werknemer de werkgever er in eerste instantie van uit gaat dat de werknemer te goeder trouw is, maar pas op de laatste dag van de proeftijd na veelvuldige contactpogingen erachter komt dat deze zich willens en wetens onbereikbaar houdt? Onder deze bijzondere omstandigheden kan de rechter oordelen dat de werknemer zich niet op het verlopen van de proeftijd kan beroepen. De werkgever was immers niet meer in staat om de werknemer tijdig per brief te bereiken en de werknemer beantwoordt de telefoon niet.

 

Vereisten geldig proeftijdbeding

Een geldig proeftijdbeding moet aan de volgende vereisten voldoen:

* de proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen bij aanvang van het dienstverband;

* de proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn;

* de proeftijd mag niet langer zijn dan twee maanden;

* als er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, mag de proeftijd niet langer zijn dan een maand. Is de tijdelijke arbeidsovereenkomst echter gesloten voor de duur van twee jaar of langer, dan geldt een maximum van twee maanden.