Uit jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat overwerk alleen voor vergoeding in aanmerking komt wanneer de werkgever het overwerk heeft opgedragen of dat uit omstandigheden blijkt dat de werkgever daarmee heeft ingestemd. Daarvan was in het voornoemde geval volgens de kantonrechter geen sprake.

 

Hantering flexibele arbeidsvoorwaarden

Noch uit de door de werknemer overgelegde gespreksverslagen, noch uit de door de planner verstrekte opdrachten kon door de kantonrechter een opdracht tot overwerk worden afgeleid. Daarbij kwam de kantonrechter tot het oordeel dat gegeven de omstandigheden ook niet aannemelijk was dat de werkgever de opdracht tot overwerk impliciet had gegeven of daarmee had ingestemd. Daarbij was van belang dat de werkgever een systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden hanteerde, waarbij werknemers de op een dag teveel gewerkte uren op een andere dag weer konden compenseren. Bovendien was het overurensaldo van de werknemer niet bijgehouden en was dit ook tot de opzegging niet eerder onderwerp van gesprek geweest. De kantonrechter wees de vorderingen van de werknemer dan ook af.

 

Kantonrechter Eindhoven, 15 november 2012, LJN: BY3872

 

Tip

Overwerk is voor werknemers een mogelijkheid extra geld te verdienen maar kan voor werkgevers een dure aangelegenheid zijn. Vergoeding van overwerk is enkel aan de orde als u daartoe een opdracht heeft gegeven of daarmee – al dan niet impliciet - heeft ingestemd. Om discussie te voorkomen doet u er goed aan een aantal ‘procedureregels’ voor overwerk in uw arbeidsvoorwaardenreglement op te nemen en deze ook te hanteren. Hiermee kunt u uw bewijspositie in een dergelijke discussie immers versterken.