In de rondetafel 'Honger naar flexibele arbeidsrelaties', een initiatief van HR Strategie en AFAS ERP Software, gingen enkele HR-managers en een arbeidsrechtadvocaat op zoek naar de juiste balans tussen flexibel en vast.

Janine van der Heijden, HR-manager bij CEVA Logistics, geeft aan dat de behoefte aan flexibiliteit groot is in de logistieke branche: “In het laagseizoen heeft CEVA 40 procent flexibel en 60 procent vast personeel, maar in het hoogseizoen verandert dat in 80 procent flexibel tegenover 20 procent vast. Niet helemaal een ideale balans, maar door de vraag van de klanten wel noodzakelijk.”

Flexibel omgaan met vaste populatie

Voor Carglass ligt de uitdaging in de vraag hoe je flexibel om kunt gaan met de vaste populatie. Jeroen Hendrix, Compensations- & Programmanager bij Carglass: “Wij willen kwaliteit leveren en een optimale en passende dienstverlening garanderen en daartoe zijn je vaste en goed opgeleide mensen het beste in staat. Dat vraagt om nieuwe contractvormen en een andere manier van roosteren. Daarnaast zou het mooi zijn om een alliantie aan te gaan met een ander bedrijf met een tegengesteld arbeidspatroon. Die bedrijven moeten toch te vinden zijn.” Van der Heijden vult aan: “Het gaat ook over de balans tussen kennis en cultuur. Je wilt als organisatie een bepaalde cultuur neerzetten én je wilt de kennis behouden. Daarvoor moet je zoeken naar nieuwe mogelijkheden om vaste medewerkers flexibel in te zetten.”

Seizoensarbeid

Huub van Osch, hoofd van de sectie arbeidsrecht van VDB Advocaten en Notarissen, merkt op dat er slechts een paar cao’s zijn, waarin seizoensgerelateerde afwijkingen zijn opgenomen. Van der Heijden reageert: “Ik zou dit graag bij de volgende cao-onderhandelingen op de agenda willen zetten.” Hendrix vervolgt: “Wij gaan nu starten met roostermatig werken over zes dagen per week. Bij de volgende cao-onderhandelingen werken we toe naar een jaarurensystematiek, waardoor de flexibiliteit enorm toeneemt.”

Van Osch geeft aan dat het van groot belang is dat er beleid is, een kapstok om je beslissingen aan op te hangen: “In mijn praktijk stuit ik op twee discussies. Enerzijds bestaat de seizoengebonden problematiek en anderzijds is er de extra druk door de recessie. Als je bij een reorganisatie de huidige strategie van de vakbonden volgt, wordt er onevenredig hard gesneden in de flexibele schil. Om dat te voorkomen moet er beleid zijn. Welke onderbouwing is er om te snijden in de organisatie en tegelijkertijd een gedeelte van de flexibele schil te behouden? Het onmisbaarheidscriterium speelt daarin ook een grote rol.”

Henri Verlinden, Director Human Resources van Goss Contiweb, heeft een duidelijk beeld bij de verhouding tussen vast en flexibel personeel: “Bij ons was voor de kredietcrisis standaard 35 procent van het personeel flexibel. Het is vervolgens de kunst om met deze flexibele schil te ademen. Maar flexibiliteit moet wel een bepaalde mate van tijdelijkheid behouden; hoe kan het immers zijn dat een flexkracht zijn 12½ jarig jubileum viert? Ga in gesprek met je mensen. Wie functioneert er wel en wie niet? Dat moet niet pas naar voren komen tijdens een reorganisatie, maar een structureel onderdeel zijn van je interne beleid.”

5 tips voor een optimale flexibele schil

1. Stimuleer de flexibiliteit van je vaste medewerkers.
2. Blijf in gesprek met je medewerkers, wees eerlijk en transparant en zorg voor documentatie.
3. Behandel je flexibele arbeidskrachten als eigen personeel.
4. Waardeer de talenten van je medewerkers en beloon hun flexibiliteit.
5. Zoek samenwerking met een bedrijf met tegengestelde piekperiodes.