Uit het onderzoek blijkt onder andere dat het merendeel van de werknemers meer belang hecht aan goede secundaire arbeidsvoorwaarden en aan betekenisvol werk, dan aan een hoog (basis)salaris. Dit is een opvallende constatering, omdat het salaris toch wel bekend staat als de belangrijkste arbeidsvoorwaarde.

Aanpassing arbeidsvoorwaardenbeleid

De Nederlandse economie draait momenteel op volle toeren en daardoor hebben de meeste organisaties ook de ruimte en het budget om het arbeidsvoorwaardenbeleid anders in te richten. Stel dat je als werkgever een wijziging wenst door te voeren in het arbeidsvoorwaardenbeleid, door bijvoorbeeld werknemers de mogelijkheid tot aanvullende opleidingen aan te bieden. Kun je dit opleidingsbudget dan weer gemakkelijk intrekken, bijvoorbeeld in tijden dat het economisch juist niet zo goed gaat met je bedrijf? Het antwoord op deze vraag is op grond van de arbeidswetgeving heel duidelijk: nee, niet zonder meer. Maar de wet biedt wel degelijk mogelijkheden. Binnen welke arbeidsjuridische kaders kan een organisatie arbeidsvoorwaarden aanpassen? Dat leg ik graag uit.

Instemming

Uitgangspunt is dat voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden instemming van de werknemer nodig is. Wanneer de werknemer instemt met een voorstel van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden aan te passen, dan zijn beide partijen vervolgens gebonden aan de gewijzigde afspraak. Ten voordele wijzigingen aanbrengen in arbeidsvoorwaarden leidt vaak niet tot problemen; werknemers zullen hier logischerwijs veelal mee instemmen. Dit is natuurlijk anders bij het aanpassen van arbeidsvoorwaarden ten nadele van werknemers, zoals het intrekken van een toegekend opleidingsbudget. De steun van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hierbij een belangrijke rol spelen. De praktijk leert dat werknemers dan sneller geneigd zijn in te stemmen met de nadelige aanpassing.

Als werknemers niet instemmen, staat de werkgever dan met lege handen?

Als een werknemer niet akkoord gaat met het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden komt de eenzijdige wijziging in beeld. Die eenzijdige wijziging kan op verschillende manieren plaatsvinden. Zo kan er in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de toepasselijke cao een bepaling zijn opgenomen waarin staat dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden kan aanpassen. Dit staat bekend als het eenzijdig wijzigingsbeding. Maar hier kan alleen een beroep op worden gedaan als de werkgever (onder andere) een ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Zo’n belang wordt niet snel aangenomen, maar het kan daarbij wel weer helpen als de ondernemingsraad de wijziging steunt.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding aanwezig is, kan de werkgever eventueel nog het standpunt innemen dat het in de wet geregelde ‘goed werknemerschap’ (en/of de ‘redelijkheid en billijkheid’) de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden rechtvaardigt. De rechtspraak laat zien dat het ook via deze route allesbehalve eenvoudig is om een eenzijdige wijziging door te voeren. Werkgevers winnen het dus niet vaak bij de rechter wat betreft een eenzijdige wijziging.

Al met al is het voor een organisatie arbeidsrechtelijk gezien niet makkelijk om een nadelige wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen. De economie trekt steeds meer aan en het is natuurlijk belangrijk om met het arbeidsvoorwaardenbeleid aan te sluiten bij de huidige arbeidsmark. Maar organisaties moeten zich op het moment van aanpassing van de arbeidsvoorwaarden wel realiseren dat het in tijden van laagconjunctuur lastig kan zijn om de aan werknemers toegekende ‘extraatjes’ weer af te nemen. Ook heeft ons onderzoek uitgewezen dat niet iedere werknemer behoefte heeft aan dezelfde arbeidsvoorwaarden. Zo blijkt bijvoorbeeld dat lager opgeleiden anders tegen arbeidsvoorwaarden aankijken dan hoger opgeleiden. Het arbeidsvoorwaardenbeleid moet daarom ook goed worden afgestemd op het gehele personeelsbestand. Wil je meer weten over de dilemma’s over arbeidsvoorwaarden?