Het is belangrijk dat u werknemers bij een arbeidsconflict de mogelijkheid biedt een andere route te volgen dan het traditionele ziek melden. Maak het voor de werknemer mogelijk om het arbeidsconflict te melden bij een speciaal hiervoor aangestelde neutrale vertrouwenspersoon en geef hem de tijd om eraan te werken.

 

Verlof bij arbeidsconflicten

U kunt de alternatieve route ten opzichte van standaard ziekmelden de vorm geven van een regeling ‘verlof bij arbeidsconflicten’. Deze kunt u opnemen in uw arbeidsovereenkomsten of personeelsregelingen. Hiermee maakt u een duidelijk onderscheid tussen ziekteverlof als arbeidsverzuim vanwege arbeidsongeschiktheid door ziekte en arbeidsverzuim vanwege een arbeidsconflict.

 

Arbeids(on)geschikt

De werknemer kan door het arbeidsconflict, medisch gezien, tijdelijk wat minder arbeidsgeschikt zijn. U kunt dan in overleg met de bedrijfsarts een beperkte periode van bijvoorbeeld twee tot maximaal vier weken als ziekteverlof aanmerken. Vaak kan de werknemer wel weer ander passend werk doen, bijvoorbeeld op een andere afdeling. Heeft de bedrijfsarts voldoende argumenten die aangeven dat de werknemer ook na de eerste twee tot vier weken ziekteverlof niet kan werken, dan kunt u de periode van het ziekteverlof verlengen. Vraag wel aan de bedrijfsarts of hij aan de leidinggevende goede uitleg geeft waarom de werknemer niet belastbaar zou zijn.

 

Afkoelingsperiode

De eerste ziekteperiode van twee tot vier weken kunt u beschouwen als een afkoelingsperiode. Tijdens deze periode moet de direct leidinggevende het conflict oplossen. Dit kan eventueel met hulp van een eigen eerstelijns conflictbemiddelaar als u die heeft of een met hulp van een externe mediator. U mag van de werknemer verlangen dat deze in de afkoelingsperiode ook actief aan een oplossingsvoorstel werkt. Geef hem daarbij ook de ruimte om een beroep te doen op een mediator. Als het na de afkoelingsperiode medisch weer verantwoord is dat de werknemer werkt kunt u het ziekteverlof omzetten in verlof bij arbeidsconflicten.

 

Tip:

Maak binnen twee weken, of uiterlijk binnen vier weken, een plan voor het oplossen van een conflict. Werk in dit plan het soort interventie uit dat nodig is. Het kan bijvoorbeeld gaan om het aanpassen van taken en verantwoordelijkheden of om omscholing. Zorg wel dat u voldoende zicht heeft op de oorzaak van het conflict voordat u een interventie voorstelt. Mocht duidelijk zijn dat de werknemer uw organisatie wil verlaten dan kunt u hiervoor in het plan de beste (juridische) aanpak uitwerken.

 

Meer informatie:

Kennisbank Gezondheidsbeleid, Protocol arbeidsconflicten en mediation