1. Zoek de verbinding met finance, ICT en facility

In veel organisaties is HR onvoldoende verbonden met andere afdelingen. Martin Harms (UWV) zegt: “Ik kom zelf uit de business. Qua methodenontwikkeling vind ik HR vaak te veel ‘alleen’ opereren. We proberen hier facility, ICT, FEZ en HR beter te verbinden. Als ik kijk welke diensten we bieden, dan moet de integratie met die afdelingen veel verder gaan. We moeten veel meer vanuit de klant – de manager en de medewerker – gaan denken.” Met zo’n werkwijze gericht op verbinden en samenwerking wordt de rol van HR significanter en wordt HR zichtbaarder voor de organisatie én voor de board.

2. Schreeuw je toegevoegde waarde van de daken

HR-professionals zijn nog steeds te vaak te bescheiden. “HR heeft te vaak de neiging zichzelf weg te cijferen”, vindt Jeanine Peek, CEO van Dell. “Dat begrijp ik niet goed, want volgens mij is personeel de belangrijkste asset die je hebt en de belangrijkste voorwaarde voor succes.”

Ga er als HR-afdeling niet vanuit dat managers van andere afdelingen precies weten wat ze van je kunnen en mogen verwachten. Dat is namelijk lang niet altijd het geval. Een zelfbewuste en proactieve houding in het uitdragen van de eigen toegevoegde waarde brengt HR aanzienlijk verder dan een afwachtende houding.

3. Confronteer!

In het verlengde van voorgaande: Als je in de boardroom gehoord wilt worden moet je stelling nemen, soms tegen courante meningen ingaan en kleur bekennen. Loraine Blommendaal van ADP zegt hierover: “HR is wat mij betreft niet meer adviseren en daarna loslaten. De rol van de HR-adviseur die aan de zijlijn staat is voorbij. HR moet zich ook zelf verantwoordelijk gaan voelen voor het resultaat, indien nodig de knuppel in het hoederhok gooien, en managers direct aanspreken. Een Britse CEO die ik recentelijk sprak zei 'I expect my HR business partners not to be political correct'. Vroeger had HR vaker de functie van smeerolie in het bedrijf. Nu wordt verwacht dat HR resultaatverantwoording voelt, én daarnaar handelt.”

4. Doe ervaring op buiten HR

Een goede manier om je organisatie echt te leren kennen is een poosje meelopen op andere afdelingen. Sommige directies pleiten ervoor dat de HR-mensen als het ware intern stage lopen bij finance, sales of ICT. Op die manier krijgen ze een betere kennis van de andere afdelingen en wordt meepraten op board-niveau gemakkelijker.

5. Ken de business!

Niet de meest originele tip, maar misschien wel de meest relevante. De slag van uitvoerder naar strategisch business partner kan immers alleen gemaakt worden als HR op niveau de taal van de business spreekt. Alle HR-activiteiten moeten haarfijn aansluiten op die business.

“Strategisch talent management moet in lijn zijn met de missie, visie en doelstellingen van een organisatie”, ”, aldus prof.dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement bij Nyenrode. En over de wijze waarop HR analytics bij Shell wordt toegepast zegt Esther Bongenaar: “Wij beginnen altijd met een vraag die relevant is voor de business. We proberen HR data met business data te combineren. De eerste en de laatste stap zijn het echt begrijpen van de vraag en het echt beantwoorden van de vraag. We gaan niet zozeer als analytics op in HR, maar HR gaat op in Shell analytics.”