De meest voorkomende reden (87 procent) voor een mismatch is een verschil op het gebied van gedrag en stijl tussen de nieuwe collega en de organisatie of het team. In 55 procent van de gevallen past de persoon in kwestie toch niet goed binnen de organisatiecultuur.

Dit blijkt uit kwalitatief onderzoek onder 86 HR-managers en topbestuurders van grote Nederlandse bedrijven en instellingen met minimaal 1000 werknemers. Het onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok| NetPanel in opdracht van REFQ, een bureau gespecialiseerd in het uitvoeren van objectieve en kwalitatieve referentie-onderzoeken bij kandidaten voor te vervullen vacatures.

Probleem onderkend, actie blijft uit

Een verkeerde aanname wordt door een derde van de HR-managers en door bijna de helft van de topbestuurders als een groot probleem gezien. Bij veel organisaties is een verkeerde aanname helaas niet incidenteel: In bijna een kwart van de gevallen was tussen 10 tot 25 procent van de aanstellingen foutief.

Edwin Stuart, directeur van REFQ: “De ernst van het probleem wordt door HR-managers onderkend, maar het is opmerkelijk dat er niet naar wordt gehandeld. In maar 27 procent van de gevallen is er bijvoorbeeld beleid dat voorschrijft welke selectie-instrumenten worden ingezet. Vijftien procent van de topbestuurders weet zelfs niet of er een intern beleid is op het gebied van referentieonderzoek.”

Mismatch zorgt voor achterstand op concurrentie

In 84% van de gevallen kostte een foutieve aanstelling vooral veel tijd en uiteraard bevestigt een zeer ruime meerderheid dat het geld heeft gekost. Bij twee derde leidde een mismatch ook nog tot interne onrust. Stuart: “Volgens 34 procent van de topbestuurders had een mismatch een negatief effect op de concurrentiepositie. Onder HR-managers is dat maar 19 procent.
Ook geeft 30 procent van de topbestuurders aan dat het aannemen van de verkeerde persoon de organisatie reputatieschade heeft bezorgd, terwijl geen van de ondervraagde HR-managers dat vindt.

Het verschil in perceptie over de gevolgen van een foutieve aanstelling tussen HR-managers en topbestuurders wordt met name veroorzaakt doordat HR-managers zich primair met operationele zaken bezighouden. Met de gevolgen van hun aanstellingsbeleid, of het ontbreken daarvan, lijken zij opmerkelijk genoeg niet bezig te zijn. Dat zou wel moeten.”

Minder onderbuikgevoel, meer zekerheid

Volgens een derde van de respondenten was het achterwege laten van kwalitatief referentie-onderzoek de oorzaak van de foutieve aanstelling. Dat terwijl twee derde juist aangeeft dat dergelijk onderzoek een voorwaarde voor een succesvolle aanname is. Voor iets meer dan een kwart was er een mismatch omdat snelheid bij het aanstellen belangrijker was dan zorgvuldigheid. “Er liggen voor HR-managers veel kansen om het aantal mismatchen terug te dringen”, zegt Stuart. “Zij zouden in hun aannameprocedure veel meer zekerheden kunnen inbouwen en veel minder op het onderbuikgevoel moeten sturen.”

Seminar arbeidsmarktcommunicatie

Medewerkers zijn de onderscheidende factor bij het succes van een organisatie. Een organisatie dat het juiste personeel weet te werven, binden en alignen bij haar missie, strategie en cultuur, presteert aanmerkelijk beter. Het investeren in een sterk werkgeversmerk is daarom van essentiële waarde. Via communicatie die de ‘employer brand’ in al zijn facetten tot leven laat komen. Marcel van der Haas neemt u in 4 stappen mee naar uw optimale arbeidscommunicatieplan. Meer informatie en inschrijven...