HR: werknemers moeten zelf aan duurzame inzetbaarheid werken
Duurzame inzetbaarheid is iets waar werknemers vooral zelf aan moeten werken, vinden HRM’ers. Zij willen werknemers wel helpen hun eigen verantwoordelijkheid voor hun carrière te vergroten. Verder vinden ze dat loonstijging op basis van leeftijd niet vanzelfsprekend zou moeten zijn, maar dat dit wel geldt voor demotie.
Bovenstaande meningen zijn uitkomsten uit het derde Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid onder HRM’ers, uitgevoerd door het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid. Het onderzoek werd gehouden onder bijna 5.000 HRM’ers uit grote organisaties in de zakelijke diensten, overheid en gezondheidszorg.
Demotie
HRM’ers zijn van mening dat werknemers zelf verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het zijn overigens vooral de HR-functionarissen die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden (73 procent). Hierna volgt de directie (36 procent) en het lijnmanagement, waarvan een kwart zich met duurzame inzetbaarheid bezighoudt.
Flexwerken en een persoonlijk opleidingsbudget behoren ook tot de mogelijkheden. Daar staat wel tegenover dat 74 procent van mening is dat het salaris niet altijd automatisch mee zou moeten stijgen met de leeftijd, want het salaris moet juist afhankelijk zijn van de ervaring en de beoordelingen van een werknemer. Ook demotie aan het einde van de loopbaan zou beter bespreekbaar moeten zijn.
Prioriteit
Veel HRM’ers vinden dat duurzame inzetbaarheid meer prioriteit zou moeten krijgen. Als het onderwerp al op de agenda komt, gaat het meestal over beleid. Er wordt wel veel over gesproken, maar er moeten nog veel concrete stappen worden gezet. De meeste organisaties beseffen wel dat het belangrijk is, maar de onderwerpen zijn lang nog niet altijd concreet benoemd en geoperationaliseerd. Het blijft meestal nog bij praten, waardoor resultaten op zich laten wachten.
Adviezen van de onderzoekers
• Zorg voor mogelijkheden, waarmee werknemers zich kunnen (blijven) ontwikkelen. Bijvoorbeeld met een persoonlijk opleidingsbudget.
• Gezondheid en vitaliteit spelen een rol bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Bied werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid deel te nemen aan een preventief medisch onderzoek (PMO). Zo kunt u eventuele gezondheidsproblemen tijdig signaleren en kunt u het takenpakket van uw medewerkers daarop eventueel afstemmen.
Meer over dit onderwerp vindt u op HR Praktijk Premium:
Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Invoering persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Binden met opleiden: studieovereenkomst.
