Volgens Gautam Ghosh zijn er drie soorten traditionele recruiters:

• Headhunters. Zij zoeken kandidaten voor topfuncties en zeggen social media niet nodig te hebben. Zij vragen hoge fees, tot wel 33% van het jaarsalaris.
• Recruiters die voor een bureau werken. Zij doen er alles aan als eerste (vóór de concurrenten) een cv af te leveren bij de opdrachtgever. Soms zelfs zonder een kandidaat eerst zelf gesproken te hebben. De beloning ligt aanzienlijk lager dan die van de headhunters: 8.33% in slechte tijden tot 12.5/20% in betere tijden. En dan alleen als de zoektocht tot een geslaagd eind is gekomen.
• Bedrijfsrecruiters. Sommigen richten zich op de arbeidsmarktstarters. Anderen focussen zich op het midden- en hoger management. Zij moeten tegelijkertijd zowel de HR-manager van het eigen bedrijf als recruiters van buitenaf te vriend houden.

 

Social Recruitment

Volgens Ghosh verschuift het accent steeds meer naar ‘talent communities’ en ‘social recruitment’. De nadruk ligt niet meer op de transactie, maar op de relatie. Niet op geheimzinnigheid maar op openheid.

 

De social recruiter moet over een aantal vaardigheden beschikken. Hij moet:

• een community kunnen opbouwen;
• content kunnen creëren; en
• zijn boodschap kunnen overbrengen via verschillende kanalen.

 

Voorwaarden

Voorwaarden voor een succesvol talent community zijn volgens Ghosh onder meer:

• Om echt van een talent community te kunnen profiteren moet de recruiter een innovatieve directie achter zich hebben staan, die bereid is open en transparant te zijn.
• De werving moet gefocused zijn op het aantrekken van talent en het bouwen van een relatie met hem, liever dan reactief zijn en kandidaten achterna zitten.
• De wil om te gaan met problemen en om geen verdedigende houding aan te nemen. Als een onderneming hiertoe bereid is, dan wil zij het gesprek voeren over zaken die er echt toe doen, zoals de aard van het werk en de bedrijfscultuur. En niet over, zoals nu het geval is, het salaris.