Zowel Nauta als Pluut zien dat veel werkgevers uit angst dat ze de controle verliezen, mensen weer naar kantoor halen. Thuis is men toch minder productief is het idee. Toch blijkt uit allerlei onderzoeken dat medewerkers thuis zelfs productiever zijn. Je bent dan autonomer, je kunt je eigen tijd indelen en daardoor ben je gemotiveerder. Soms zelfs zo gemotiveerd dat je meer gaat werken. Omdat je ’s middags misschien een wasje hebt gedaan en het gevoel hebt te weinig gewerkt te hebben, haal je dat ’s avonds of in het weekend weer in. Productiever dus dan op het werk. Want “vergis je niet: op de werkplek zie je ook veel taferelen a la ‘Debiteuren Crediteuren. Mensen gaan bij elkaar langs en zitten ontzettend lang te ouwehoeren,” aldus Nauta.
Ze raadt organisaties dan ook aan om nu zo na de zomervakantie een nieuw gesprek met werknemers te voeren hoe ze willen werken en hoe ze het beste kunnen samenwerken.

Luister hier het gesprek terug met Aukje Nauta op Villa VdB. 

Dat is ook iets wat Helen Pluut voorstaat zo valt te lezen op Arboportaal. Zij doet al lange tijd onderzoek naar flexibel werken en de werk-privébalans en ziet dat een deel van de werkgevers toch weer wil dat medewerkers op kantoor aanwezig zijn. Een hardnekkige bias over thuiswerken ligt hier voor een belangrijk deel aan ten grondslag aldus Pluut. “We hebben het gevoel dat mensen thuis minder werken. We weten uit onderzoek dat dat niet waar is. Sterker nog, het tegendeel is waar. Maar door die bias ontstaat er toch behoefte aan controle.” 

Hybride werken heeft dus voordelen, maar ook een nadeel: de flexibiliteit zorgt ervoor dat we harder gaan werken, meer gaan multitasken en veel meer aan werk denken buiten werktijd. En ook op ‘rare’ tijden werken en mailen en we druk voelen om iedereen altijd direct te antwoorden. “We staan altijd ‘aan’ en dat is niet vol te houden. We buiten onszelf als het ware uit. Deze ‘vervaagde grenzen’ gaan juist ten koste van welzijn,” aldus Pluut.

Beleid als basis

Om hybride werken dus goed te laten werken moet het in goede banen worden geleid. Een basis leggen door duidelijk beleid te voeren en afspraken te maken over hoeveel je ten minste op kantoor moet zijn is de eerste stap. Vervolgens vul je die flexibel in. “Doe dit laag in de organisatie, ga erover in gesprek en pak het ook als team op.”
Actief beleid en concrete afspraken kunnen bovendien helpen bij het tegengaan van bias en stigma rondom thuiswerken. Zorg dat de voorwaarden helder zijn. Waarop worden mensen beoordeeld? Wat is nu precies goed werk? Als we meer op output gaan sturen, wat zijn daar dan de voor- en nadelen van? Punten om als management en als team goed over na te denken aldus Pluut.

Bedrijfscultuur en leidinggevenden cruciaal

Een dergelijk hybride beleid valt of staat met de bedrijfscultuur. Draag uit dat je de werk-privebalans belangrijk vindt. Lange dagen maken en overwerken moet niet worden genormaliseerd. Steun en omarm mensen die de werk-privebalans op orde hebben expliciet is haar devies. De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. Voel je je vrij om af en toe thuis te werken. Vraag er ook naar in feedbackgesprekken.

De potentie van hybride werken is ongekend

Hybride werken heeft dus voordelen en is ook duurzamer. Maar we moeten kritisch zijn zo waarschuwt Pluut, want “flexibel werken kan de huidige problemen, zoals hoge werkdruk en ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, uitvergroten. Het is daarom belangrijk stil te staan bij de context waarin we werken, hoe werkgevers en collega’s hiermee omgaan en ook hoe we onze hybride werkweek zelf indelen.”