Dat blijkt uit onderzoek van LinkedIn onder meer dan 500 HR-deskundigen in Nederland, waarbij medewerkers van hun organisatie momenteel thuiswerken.

De HR-professionals zien dat de veranderde manier van werken - voor degene die de mogelijkheid hebben om thuis te kunnen werken- door de coronacrisis effect heeft op mentale gezondheidsproblemen zoals angst, burn-out, isolatie en eenzaamheid. Maar liefst 42% geeft aan dat deze problemen nu vaker voorkomen. Ook het digitale presenteïsme, het gevoel zo veel mogelijk online en beschikbaar te moeten zijn vanwege het thuiswerken, is volgens 45% van de HR-professionals aanwezig bij de werknemers.

Buitengewone omstandigheden

Dr. Kiki de Jonge is als universitair docent organisatiepsychologie verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen en oprichter van Groeiflow coaching. De Jonge geeft aan dat het noodgedwongen thuiswerken vanwege de coronacrisis verschilt van hoe er onder normale omstandigheden thuisgewerkt wordt: “Het is goed voor HR-medewerkers om zich te realiseren dat dit uitzonderlijke omstandigheden zijn. De crisis zelf geeft veel onzekerheid en veel mensen werken momenteel onder alles behalve optimale omstandigheden thuis. Daarnaast is het ook sterk persoonsgebonden of thuiswerken bij iemand past. Waar de één goed gedijt bij veel autonomie en ownership, heeft de ander meer behoefte aan structuur en een vaster kantoorritme, of aan contact met collega’s. Probeer daarom inzicht te krijgen in de behoefte van medewerkers, om zo samen te kunnen kijken hoe de thuiswerk situatie geoptimaliseerd kan worden.”

Ondersteuning op afstand

Het lijkt dus van groot belang voor HR-professionals om actief betrokken te blijven bij medewerkers, ook op afstand. Driekwart van de HR-professionals denkt dat zijn of haar vermogen om medewerkers te ondersteunen onveranderd is sinds het uitbreken van de coronacrisis. Ook zijn er vaak maatregelen getroffen om het thuiswerken zo makkelijk mogelijk te maken. Zo is het volgens meer dan de helft (56%) van de HR-professionals voor werknemers mogelijk om hun dagen flexibel in te delen. Tevens wordt er (extra) verlof aangeboden (39%) en kunnen werknemers ook nog steeds gebruik maken van professionele (mentale) begeleiding (25%) die voor de crisis ook al beschikbaar was.

Duidelijkheid en proactief communiceren key points

De Jonge benadrukt dat duidelijkheid en proactief communiceren key points zijn in de ondersteuning die HR-professionals kunnen bieden aan hun werknemers: “Maak zo expliciet en duidelijk mogelijk dat er begrip is voor onzekerheden, stress en verminderde werkeffectiviteit. Dat kan al een hoop zorgen wegnemen. Communiceer daarnaast ook proactief wat jouw organisatie biedt aan ondersteuning, of dat nou een virtuele kop koffie of online coaching is. En ten slotte: schep verwachtingen over bereikbaarheid en werktijden. In de praktijk zien we namelijk dat werknemers thuis geneigd zijn om meer en langere dagen te werken. Communiceer daarom dat het niet gaat om verplicht uren draaien, dat pauzes en vrije dagen belangrijk zijn om op te laden, en dat men niet 24/7 bereikbaar hoeft te zijn. Werknemers zijn erbij gebaat dat zij weten dat hun werkgever aan ze denkt en met ze mee beweegt, juist in deze bijzondere tijd.”