In haar inaugurale rede (13 maart) roept prof. dr. Dorien Kooij universiteiten op zich te richten op de sterke punten van haar personeel en op het stimuleren van gediversificeerde teams en loopbanen.

Ouder worden op het werk is al op veel manieren geconceptualiseerd in levenslooptheorieën en -psychologie. Het blijkt een complex proces, met belangrijke veranderingen in capaciteiten en motieven, die zo ongeveer begint bij 45 jaar. Om hiermee om te gaan gebruiken oudere werknemers bepaalde strategieën. Denk aan minder werkdoelen prioriteren, het inhuren van een assistent of het meer inzetten van externe hulpmiddelen. Ook verschuiven de doelen; ouderen investeren minder in groei als levensdoel maar meer in behoud en regulering van verlies. Werkmotieven zoals promotie, belang van beloning en het leren van nieuwe dingen, nemen dan ook af. Daartegenover staat dat intrinsieke en sociale motieven toenemen, zoals het leveren van een waardevolle bijdrage, benutten van vaardigheden, kennisoverdracht en anderen helpen.

Fit tussen werknemer en werkomgeving

Dorien Kooij definieert succesvol ouder worden op het werk zelf als volgt: “Het proactief op peil houden van, of het adaptief herstellen (na achteruitgang) naar, een hoog niveau van vermogen en motivatie om te blijven werken van oudere werknemers.” Ze stelt daarbij een multilevel en multi-actor perspectief voor waarbij succes zowel vanuit het perspectief van de werknemer als werkgever wordt benaderd. Immers, werknemers blijven gemotiveerd wanneer ze een continue fit ervaren tussen henzelf en hun werkomgeving. Belangrijk aspect daarbij is zelfregulering, gericht op het (niet meer) nastreven van doelen om de fit tussen persoon en werkomgeving te behouden of te herstellen. Job crafting verwijst daarbij naar het zelf doen van kleine aanpassingen in het werk, resulterend in een betere persoon-baan fit, bevlogenheid en werkprestaties van (oudere) werknemers.

Toekomstig onderzoek

Kooij pleit voor meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag. Ook in het licht van heterogeniteit, want omgaan met het verouderingsproces verschilt van persoon tot persoon, met voor iedereen weer andere gevolgen. Andere onderzoeksvragen: Wat betekent de lichamelijke achteruitgang voor succesvol ouder worden in fysiek zware banen? En wat is de relatie tussen HRM en succesvol ouder worden op het werk? HRM kan succesvol ouder worden faciliteren door de fit tussen de persoon en de werkomgeving direct te beïnvloeden. En in interventiestudies moet duidelijk worden welke HR-praktijken in dit kader effectief zijn en of dit verschilt voor verschillende groepen oudere werknemers.

Practice what you preach

Kooij vraagt zich af of de huidige HR-praktijken op de universiteit nog wel geschikt zijn om de prestaties en het welzijn van universitaire medewerkers te optimaliseren. Ze stelt voor een evenwichtige, inclusieve en sterke puntenbenadering gedurende de levensloop toe te passen op de wetenschap als professie. Er zijn HR praktijken nodig die de prestaties en het welzijn van werknemers optimaliseren, die zelfregulerend gedrag stimuleren, die werknemers helpen hun sterke punten te ontwikkelen en te benutten, en die gelijke kansen bieden aan alle (potentiële) werknemers op de arbeidsmarkt. Kooij past inmiddels zelf als leidinggevende een sterke puntenbenadering toe in de resultaat- en ontwikkelgesprekken met departementsleden.
Kooij: “We moeten het werken in teams stimuleren door teamprestaties te beoordelen en ervoor te zorgen dat alle werknemers deel uitmaken van een divers team waarin de teamleden verschillende sterke punten hebben. Het werken in teams van wetenschappers maakt het ook mogelijk om de taken zo te verdelen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij de sterke punten van elk individu.”

Tot slot pleit Kooij voor vermindering van het aantal individuele onderzoeksubsidies en voor meer teamsubsidies die ook openstaan voor (teams binnen) één departement of faculteit.