Een mooi voorbeeld, een medewerker geeft tijdens de kerstborrel aan zijn manager aan dat hij wel een dag per week thuis zou willen werken. De manager ziet, met een borrel in de hand, geen reden om dit te weigeren en stemt in. Een jaar lang werkt de medewerker een dag per week vanuit huis. Dan ontvangt hij op een thuiswerkdag een mailtje van zijn manager met de vraag waar hij is…

Ondanks dat een jaar lang eenmaal per week thuiswerken niet is opgevallen en niet ten koste is gegaan van de resultaten en naar tevredenheid is van de medewerker wordt het vervolgens teruggedraaid. Waarom? Omdat we dat nou eenmaal niet doen, omdat we regels hebben.

Hier wringt de schoen. Regels zouden structuur moeten bieden en werken makkelijker moeten maken maar er zijn weinig regels opgesteld die productiviteit en creativiteit bevorderen op de werkvloer.

Gelukkig zijn er wereldwijd organisaties die opvallen door het anders te doen. Op zo’n manier dat hun medewerkers excelleren, gelukkig zijn en dat het uitstraalt op andere organisaties. Hieronder de 8 trends die deze bedrijven succesvol toepassen.

1 - Van focus op geld naar waarde-gedreven organisatie

Een aantal jaar terug ontketende Simon Synek een revolutie met ‘Start with Why’. Het blijk dat organisaties die een sterke ‘why’ of purpose hebben zorgen voor meer betrokkenheid bij hun medewerkers. Als een organisatie voor iets groters staat dan draag je als medewerker hier aan bij en dit zorgt voor motivatie. Je hoeft medewerkers dan ook niet meer te forceren om mee te gaan in veranderingen, als het bijdraagt aan het hogere doel dan is de motivatie er al. Wel belangrijk, zorg voor de juiste mensen in de organisatie. Hire for DNA, niet voor MBA.

2 – Van hiërarchische piramide naar netwerk van teams

Zelfsturing is een methodiek die in steeds meer organisaties wordt geïmplementeerd. Als je wil nagaan welke manier van werken past bij jouw organisatie is het belangrijk om goed naar je hogere doel te kijken en een werkvorm te passen die hierop aansluit. Er worden veel processen gekopieerd omdat het ‘hot’ is maar dit hoeft niet voor iedereen de heilige graal te zijn. Wat over het algemeen wel werkt is het volgende.

Teams gaan steeds meer zelf bepalen wat er gebeurt. Hierdoor ontstaan eigenaarschap en motivatie. Zorg daarnaast voor zo min mogelijk managementlagen in een organisatie. In het verlengde daarvoor, losse afdelingen als sales, marketing inkoop/verkoop, en HR zorgen ook voor lastigere besluitvorming en samenwerking. Maak multidisciplinaire teams en reken die af op resultaten.

3 – Van directief leiderschap naar dienend leiderschap

Leidinggeven is meer en meer aan het veranderen. We zijn het er over eens van medewerkers het belangrijkste ‘bezit’ zijn van een organisatie. Leidinggevenden moet zich daarom ten dienste stellen van hun. Vertellen wat je moet doen is niet meer van deze tijd. Daarentegen is een dienende, coachende rol gevraagd. Kijk wat is er nodig om medewerkers in staat stellen om te excelleren. Stel als manager constant de vraagt: hoe kan ik er voor zorgen dat mijn medewerkers hun werk beter gaan doen en meer gaan waarderen?

Een mooi praktisch middel om dit in de praktijk te brengen is andersom beoordelen. Niet de leidinggevende beoordeelt de medewerker maar andersom. Zo creëer je ook meer leiderschap bij je medewerkers.

4 – Van lange termijn plannen naar experimenteren

Cliché maar waar, de enige constante is verandering. Succesvolle organisaties komen er meer en meer achter dat je de toekomst niet kan voorspellen, de wereld verandert gewoon te snel. Probeer dus ook niet met lange termijnplannen te komen want je moet ze blijven aanpassen om te zorgen dat ze accuraat blijven om datgene te bereiken wat je wil bereiken.

In plaats van plannen, ga het doen. Methodieken die enorm aan populariteit winnen zijn bijvoorbeeld scrum en lean. Ga het doen, maak fouten, leer daarvan, pas het proces aan en ga door. De belangrijkste factor hier is dat je een omgeving creëert waarin medewerkers kunnen en durven te experimenteren. Beloon daarnaast het fouten maken. Sommige organisaties organiseren fuck-up festivals waarin iedereen zijn of haar fouten deelt.

5 – Van regels en controle naar vrijheid en vertrouwen

Als je een helder doel voor ogen hebt en je neemt de juiste mensen aan die passen bij de organisatie dan moet je ze vrij laten. Om talent te binden moet je het loslaten. Zorg dus niet voor overbodige regels en controle, dit gaat enorm ten koste van creativiteit en productiviteit.

Werk zoveel mogelijk transparant en laat medewerkers hun werk zoveel mogelijk zelf inrichten. Vakantiedagen, werktijden, werklocaties en soms zelfs salarisbepaling worden overgelaten aan de medewerkers zelf. Niet elke sector leent zich voor alles maar ga eens na welke regels je weg zou kunnen nemen.

6 – Van centrale besluitvorming naar decentrale besluitvorming

In veel organisaties nemen slechts een paar mensen alle grote beslissingen. Opmerkelijk genoeg zijn dit niet de uitvoerders en dus ook niet altijd de mensen die weten wat er speelt en wat er écht gevraagd wordt. Probeer daarom zoveel mogelijk beslissingen neer te leggen bij die mensen in de organisatie waar het om gaat. Degene die dichtbij klanten en leverancier staan weten het beste wat nodig is. Daarnaast, worden beslissingen langs veel managementlagen genomen, dan kost dit veel tijd en wordt beste beslissing genomen. Een voorbeeld hoe je als afdeling hier iets aan zou kunnen doen is door een manager alles beslissingen die hij of zij neemt op een paar grote vellen te laten schrijven. Medewerkers kunnen vervolgens met post-its aangeven welke beslissingen zij beter zouden kunnen nemen. De manager kan nog bezwaar maken maar uiteindelijk zal flink wat besluitvorming gedecentraliseerd worden.

7 – Van gesloten informatie naar radicale transparantie

In de ideale organisatie weten medewerkers wat er speelt. Zij moeten gemotiveerd en betrokken zijn en dit bereik je alleen als je weet wat er speelt. De grootste klacht in

organisaties is dat medewerkers niet weten wat er speelt. Zorg dus voor transparantie en geef iedereen zoveel mogelijk toegang tot alle informatie. Zo geef je iedereen de mogelijkheid om ook daadwerkelijk de juiste beslissingen te kunnen nemen. Het resultaat hiervan is dat je meer eigenaarschap creëert bij alle medewerkers.

8 – Van functieomschrijving en vaste taken naar werken van passie en talent

Vooruitstrevende organisaties werken niet meer vanuit functieomschrijvingen met vaste taken. Direct gevolg hiervan is daar bij het aanvaarden van een functie je gelijk een groot gedeelte van je passies en talenten niet meer kan inzetten. Dat moet anders. Teams moeten samenkomen en zich gezamenlijk buigen over de vraag: wat moet er gebeuren en wie kan dat en vindt dat leuk? Zo werk je meer vanuit passie en talent.

Tot slot, waar te beginnen? Het belangrijkste is dat je een start maakt. Begin klein en breng een aantal gelijkgestemden samen en begin met experimenteren. Er wordt vaak gesteld dat mensen tegen verandering zijn. Niet waar. Ze staan er voor open maar weten niet goed waar te beginnen. Neem een kijkje bij organisaties die het anders durven te doen en daarmee opvallen, er komen er steeds meer!

Dit artikel komt voort uit een Podcast van Energy That Works met Pim de Morree, Oprichter van Corporates Rebels.