Sanctie bij te late ziekmelding

Als de werkgever te laat is met de 42-wekenziekmelding, legt UWV een boete op van maximaal € 455. De hoogte van de boete hangt af van de termijn waarover de ziekmelding te laat is gedaan. De boete bedraagt:

• € 70 als de ziekmelding minder dan 7 kalenderdagen te laat is gedaan;
• € 230 als de ziekmelding tussen de 7 en 28 kalenderdagen te laat is gedaan;
• € 455 als de ziekmelding 28 of meer kalenderdagen te laat is gedaan;
• € 455 als de ziekmelding niet op de juiste manier heeft plaatsgevonden.

Ziekte en ontslag

In de praktijk komt het wel eens voor: een werkgever heeft aangekondigd dat er voor enkele werknemers een ontslagvergunning zal worden aangevraagd en prompt meldt een werknemer zich ziek. Het is mogelijk dat de werknemer echt ziek is, maar soms rijst het vermoeden dat de ziekmelding alleen gedaan is om onder de ontslagbescherming bij ziekte te kunnen vallen. De werkgever zit nu met de volgende vragen: de werknemer heeft zich waarschijnlijk alleen maar ziek gemeld om de ontslagprocedure te dwarsbomen. Is in zo'n situatie het ontslagverbod wegens ziekte toch van kracht? Of zal UWV door dit opzetje heen kijken en wel een ontslagvergunning afgeven? Wat kan hij doen om deze zogenaamde ziekte zo snel mogelijk te ontmaskeren? Moet hij het loon doorbetalen als hij ervan overtuigd is dat de werknemer niet echt ziek is.

Wet verbetering Poortwachter: verplichtingen werkgever

Het opstellen van een plan van aanpak voor een zieke werknemer is aan allerlei regels gebonden. Welke elementen moeten terug komen in het plan van aanpak? De volgende punten moeten in elk geval in het plan van aanpak staan:

• de naam en het burgerservicenummer van de werknemer;
• de naam en adresgegevens van de casemanager;
• de naam van de arbodienst en de arbo-/bedrijfsarts die de probleemanalyse heeft opgesteld;
• het einddoel van de re-integratie; het gaat hier om de doelstelling die men op lange termijn wil bereiken, dus niet alleen de doelstelling na twee jaar ziekte, maar ook daarna;
• welke stappen er moeten worden ondernomen om tot werkhervatting te komen;
• de activiteiten die ondernomen worden om de werknemer te re-integreren; als deze activiteiten afwijken van het advies van de arbodienst, moet men dit motiveren; in een overzicht moet worden aangegeven wie wanneer welke activiteit verricht;
• op welke data werkgever en werknemer de voortgang van de re-integratie en het plan van aanpak gaan evalueren;
• op welke data de arbodienst en de werknemer de probleemanalyse gaan evalueren;
• als het plan van aanpak te laat is opgesteld, moet worden aangegeven waarom dit zo is;
• de handtekening van werkgever en werknemer.

Recht op loon bij ziekte

Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen voor een periode van maximaal 104 weken, zolang het dienstverband loopt. Dit bedrag moet in het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon zijn, in het tweede ziektejaar geldt die verplichte aanvulling van het loon niet. Op grond van de wet is de werkgever verplicht tijdens ziekte van de werknemer gedurende een periode van maximaal 104 weken een percentage van het loon door te betalen. Gedurende de eerste 52 weken geldt een minimumpercentage van 70% van het loon. Dit minimumpercentage van 70% geldt alleen wanneer het loon van de werknemer niet hoger is dan het maximumdagloon. Indien de werknemer een loon op of rond het niveau van het wettelijk minimumloon ontvangt, moet de omvang van het ziekengeld tijdens de eerste 52 weken zodanig zijn dat de werknemer niet onder het voor hem geldende wettelijk minimumloon zakt. Dus als een werknemer het wettelijk minimumloon verdient, heeft hij bij ziekte altijd recht op 100% loondoorbetaling. De minimumloongarantie geldt niet tijdens het tweede ziektejaar. De werknemer wiens loon tijdens het tweede ziektejaar onder het minimumloonniveau terecht komt, kan een beroep doen op een aanvulling uit de Toeslagenwet, als hij aan de voorwaarden van die wet voldoet.