Volgens CBS-cijfer zijn er 11,7 procent niet-westerse allochtonen in Nederland en onder de beroepsbevolking is hun aandeel 9,6 procent. Met een percentage van maximaal 2 procent in hogere managementfuncties is dus sprake van ondervertegenwoordiging. Een divers management leidt volgens studies bovendien tot betere besluitvorming en meer innovatie.

Van de grote bedrijven hoeven niet-westerse allochtonen voorlopig niet veel te verwachten. Slechts 10 van 34 door de Volkskrant onderzochte organisaties maken actief werk van meer allochtonen in het hogere management. Acht bedrijven hebben wel een diversiteitsbeleid voor hun personeel, maar niet specifiek voor minderheden. Drie andere bedrijven letten alleen op de samenstelling van hun raad van bestuur en raad van commissarissen.

Klassieke leiderschapscriteria

Dat er zo weinig culturele minderheden te vinden zijn in de top van organisaties, ligt volgens deskundigen onder meer aan onkunde en onbegrip bij personeelsmanagers. Volgens Theo Stor, consultant bij Right Management, kampen zij nog met al dan niet bewuste vooroordelen en kijken ze alleen naar klassieke leiderschapscriteria, gericht op instrueren en delegeren, waardoor veel 'allochtoon talent' bij selectieprocedures afvalt. Zo wordt dominant optreden gewaardeerd, terwijl in andere culturen bescheidenheid juist een deugd is.

“Doordat ze vaak ander gedrag vertonen dan de klassieke normen, wordt het leiderschapspotentieel onder Marokkaanse, Turkse en Surinaamse medewerkers niet opgemerkt,” legt Stor uit. “Ze komen niet door de selectieprocedures voor topfuncties, terwijl ze van onschatbare waarde kunnen zijn. Turkse medewerkers hebben bijvoorbeeld een groot gemeenschapsgevoel, dat de binding van het personeel positief kan beïnvloeden.”

Tegelijkertijd missen allochtone kandidaten vaak presentatievaardigheden. “Daar zou al in het basisonderwijs aandacht aan moeten worden besteed,” zegt Melek Usta van het werving- en selectiebureau Colourful People in de Volkskrant.

Toolset Diversiteitsbeleid

Diversiteitsbeleid is gericht op meerdere bijzondere groepen. Bijvoorbeeld groepen gericht op cultuur, leeftijd, seksuele geaardheid, sekse of handicap. Bij het opstellen van een diversiteitsbeleid moeten de leidinggevende opletten hoe zij dit in hun team gaan presenteren. Past het beleid wel bij de managementstijl? Is diversiteit echt noodzakelijk en hoe moet de organisatie hierop inspelen? Wat zijn de voor- en nadelen? De Toolset Diversiteitsbeleid helpt u bij het beantwoorden van deze vragen.