• Laat diversiteit opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden. Pas het ‘up or out-principe’ aan, voornamelijk in de advocatuur. Maak een zijstap mogelijk, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken.
• Stel een 4P-stappenplan op: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging, etc).
• Bied de mogelijkheid tot een ‘onderzoeks-/artikelpauze’ bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen.
• Stel vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties op met aandacht voor vrouwelijke competenties.
• Geef vrouwen meer de kans en ruimte hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid.
• Laat managers een cursus volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten.
• Houd goede exitgesprekken, eventueel ook na 3 of 6 maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?
• Maak ruimte voor verandering: managers blijven 5 jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden.
• Zet een mentorprogramma op en maak naast vrouwen juist gebruik van mannen als rolmodel.

 

Ziet u wat in deze maatregelen? Heeft u er wellicht al ervaring mee? Reageren kan hieronder.