Durf eens één stap naar achteren te zetten en kijk dan naar de manier waarop we nu leven. Vergelijk dat met tien jaar geleden. Dan zie je dat onze westerse samenleving veel meer is veranderd dan we onszelf realiseren. Dankzij internet hebben mensen rechtstreeks toegang tot alle informatie die ze nodig hebben, waardoor ze sneller goed geïnformeerde beslissingen kunnen nemen. Door het sociale web zijn mensen ook gewend geraakt om hun ervaringen en kennis te delen. Kortom, we zijn collectief slimmer geworden, bewuster ook, mondiger.

Van business intelligence naar organisation intelligence

Hoe groot is dan het contrast tussen wat mensen thuis allang gewend zijn en wat er op het werk mogelijk is. De meeste organisaties zijn vandaag de dag niet ingericht op de 21e-eeuwse digitale mens. Organisaties drijven erg op het streven naar efficiency en kostenverlaging, dat in de jaren negentig is ingezet en dat in deze tijden van crisis natuurlijk nog steeds goed van pas komt. Ook de manier waarop medewerkers worden aangestuurd, is ronduit twintigste-eeuws: nog altijd ingedeeld in silo’s, gebukt onder oververhitte beslissingsstructuren. De hulpmiddelen die HR tot zijn beschikking heeft, zijn evenzeer achterhaald: beoordelings- en beloningsmodellen zijn puur prestatiegericht en nemen het oordeel van collega’s en klanten niet mee.

Dat is jammer, want medewerkers hebben meer in hun mars dan je denkt. En ze kunnen veel meer zelf: door te delen en te leren, door gebruik te maken van de intelligentie van collega’s en klanten, kunnen medewerkers veel beter problemen oplossen, klanten van dienst zijn, producten verbeteren of nieuwe bedenken. Dat is wat we social business zijn gaan noemen. Daarnaast is er volop nieuwe technologie in huis gehaald om kennis te borgen – business intelligence – maar benut de organisatie die wel zodanig dat je van organisation intelligence kunt spreken?

‘Aangesloten’ op het bedrijf en het management

Om tegenwoordig snel te kunnen schakelen, is het nodig dat mens, organisatie en technologie naadloos op elkaar worden afgestemd. Niet alleen de technologie moet van deze eeuw zijn, ook de organisatie. (En zoals gezegd, de mensen zijn het vaak al.) Dat vraagt om een bedrijfsleiding met de visie om business intelligence en social business te integreren in organisation intelligence: slimme medewerkers die met de juiste mentaliteit en de juiste hulpmiddelen een strategische bijdrage leveren aan de bedrijfsvoering.

Dat kan als ze helemaal ‘aangesloten’ zijn op het bedrijf en zich gesteund voelen door een management dat het aandurft om het oude denken los te laten. In een moderne organisatie worden de silo’s afgebroken en ontstaan er communities dwars door de organisatie heen – net zoals in het ware leven, buiten kantooruren. Die dwarsverbanden leveren waardevolle inzichten op en kunnen de organisatie-intelligentie sterk bevorderen. Dat vraagt wel om leiderschap, want het kost organisaties nog steeds erg veel moeite om de controle los te laten.

Rol van HR essentieel

De wil om te veranderen, moet dus vanuit de directie en het management komen. Een groot gevaar is namelijk dat de organisatie terugvalt in het oude gedrag. HR kan daarin een belangrijke rol spelen, ware het niet dat HR in veel organisaties nog te weinig zeggingskracht heeft en dus moeilijk voorop kan lopen in de gewenste organisatieverandering.

Toch kan een HR-manager met visie van grote waarde zijn. Door medewerkers niet alleen te beoordelen op hun prestaties, maar ook op hun ideeën. Door ze zo veel mogelijk te verbinden met het bedrijf, zelfs als ze er nog niet begonnen zijn. Door te trainen en te ontwikkelen, waarbij de nadruk ligt op delen en leren van anderen. Zo gaan de creatieve eigenschappen van medewerkers niet verloren, maar komen ze juist ten goede van de organisatie. Zowel management als medewerkers zullen daarmee moeten leren omgaan: profiteren van je organisatie-intelligentie vraagt om nieuwe vormen van discipline. Van de medewerker die goed zijn eigen prioriteiten in de gaten houdt, van de manager die zijn ‘lossere’ organisatie bij elkaar houdt. Ook daarin speelt HR een beslissende ondersteunende rol.

‘Blauw’ en ‘geel’ bij elkaar brengen

Moeten organisaties dan hun focus op efficiency loslaten? Nee, wie een vruchtbare organisatie-intelligentie wil kweken, moet twee werelden combineren: de ‘blauwe’ wereld, waarin bedrijfsprocessen op klassieke wijze in goede banen worden geleid, en de ‘gele’ wereld, de wereld van creativiteit en innovatie. Laat die blauwe wereld alleen niet de overhand krijgen, want die managet alle risico – en dus alle kans op verandering – weg. Zoek in plaats daarvan de balans met wat meer geel. Dat hoeft niet te betekenen dat de medewerker meteen zijn werk laat vallen om een goed idee uit te werken. Wel dat hij wordt gehoord en op bepaalde momenten de ruimte krijgt om zijn creativiteit vrij baan te geven.

De wereld is klaar voor slimmere medewerkers, de technologie ook. Een organisatie efficiënt maken kunnen we onderhand wel, nu wordt het tijd om die ook slimmer te maken. En dat is precies de kerntaak die HR nog meer zich naar toe zou moeten trekken.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Aan tafel met experts en vakgenoten

Hoe kunt u nu en in de komende jaren inspelen op de veranderingen binnen en buiten de organisatie? Combineer het nuttige met het aangename: tijdens het HR Praktijk Diner komen experts en vakgenoten samen. Op het menu staan: Talentmanagement, Strategisch Personeelsplanning, Leiderschap, Employer Branding, Duurzame inzetbaarheid en Job Crafting. Ervaar de unieke tafelsetting, een programma op maat en een diner van topkwaliteit. Meer informatie