In aflevering 68 van de HR Podcast geeft Patricia Gielis daarop antwoord. Zij is Divisiedirecteur Human Resources bij de Radboud Universiteit in Nijmegen. Met als motto 'Je bent nodig' bouwt Patricia met een ambitieuze HR-agenda aan duurzaam HR-beleid, waarvoor zij de komende vijf jaar uittrekt. In een interessant gesprek schetst ze de grote uitdagingen voor HR en daagt ze HR-vakgenoten uit verantwoordelijkheid te nemen en kritischer te zijn.

'HR heeft echt een belangrijke rol in het oplossen van arbeidsmarktvraagstukken. Dat kunnen wij. Daar is het een vak voor'

Wat zie jij als HR-directeur als de grote vraagstukken op de arbeidsmarkt?

“Op de eerste plaats is daar de schaarste, die een hoge vlucht heeft genomen nadat we uit de coronapandemie zijn gekomen. Die krapte is al een aantal jaren geleden voorspeld, maar we hadden niet voorzien dat die zich nu afspeelt binnen alle sectoren. Een tweede probleem is de vergrijzing. We leven langer en werken langer door. Dus: hoe verhoudt zich dat ten opzichte van de schaarste op de arbeidsmarkt. Wat betekent dit op de werkvloer?

Derde probleem: het aantal arbeidsongeschikte medewerkers loopt exponentieel op, met als een van de oorzaken: stress op het werk. En als vierde en laatste grote vraagstuk zie ik de dreigende mismatch op de arbeidsmarkt, omdat werkend Nederland straks niet meer over de kennis en vaardigheden beschikt die aansluiten bij de technologische vernieuwingen.”

Dus we blijven we nog heel lang met deze schaarste zitten?

“De inschatting is dat we de komende tien, vijftien jaar met deze schaarste te maken hebben. En dat betekent dat we op een andere manier moeten gaan zoeken naar oplossingen, bijvoorbeeld door talent van buiten, dus van andere landen, naar Nederland te halen, en zo mankracht beschikbaar te stellen voor alle vacatures die we hebben. Ik geloof dat we nu 105 vacatures hebben per 100 sollicitanten...”

'Ik geloof dat we nu 105 vacatures hebben per 100 sollicitanten...'

Wat voor impact heeft de krapte op de arbeidsmarkt bij de Radboud Universiteit?

“We hebben een enorm wervingsprobleem. De eerste zes maanden van dit jaar hebben we wel met veel inspanningen personeel geworven, maar tegelijkertijd staat de achterdeur wagenwijd open en stromen er ook weer mensen uit naar andere universiteiten of naar andere bedrijven.

We investeren nu in het vinden van oplossingen om de werkdruk te verlagen bij de zittende populatie en om loopbaanpaden voor hen inzichtelijk te maken, zodat zij ook een langere toekomst binnen de universiteit hebben. We hebben als uitdaging om met alle universiteiten samen te werken en die arbeidsmarkt in Nederland in beeld te brengen, en te gaan werven in de landen om ons heen. Want anders vissen we met z’n allen in dezelfde vijver.”

Geldt dit ook voor het ondersteunend personeel?

“Daarvoor is de wervingspool beperkter. Ook voor hen moeten we loopbaan- en ontwikkelpaden inzichtelijk maken: kunnen we meer bieden dan sec de functie binnen de faculteit waar je nu werkt. Ook maken we marketing- en wervingscampagnes op maat voor specifieke doelgroepen, bijvoorbeeld voor IT-specialisten.”

Verwachten jullie een grote uitstroom van mensen die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, maar misschien wel weer langer door willen werken?

“We verwachten inderdaad dat veel mensen binnen nu en tien jaar met pensioen gaan. En er zit onvoldoende ‘in de pijplijn’ om de kennis die dan de organisatie verlaat op te vangen. Wat het spannend maakt, is dat op de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds de beleving bestaat dat iemand van vijftig uitgerangeerd is.

En dat terwijl je dan sowieso nog 18 jaar kunt werken, en misschien nog wel veel langer, omdat je langer leeft. Die perceptie bij werkgevers draagt in ieder geval niet bij aan het oplossen van de schaarste.”

'Een carrièrepad dat alleen maar naar boven gaat, is niet meer van deze tijd'

Hoe is de perceptie daarover bij de Radboud Universiteit?

“Bij de Radboud hebben we aan de ene kant te maken met wetenschappers die vaak al een leven lang onderzoek en onderwijs erop hebben zitten. Met hun expertise zijn ze veel langer inzetbaar in hun vakgebied. Maar de andere helft van de organisatie is het ondersteunende personeel, en daar speelt wel de vraag: hoe zorgen we ervoor dat ook iemand van HR of IT of Finance of Marketing tot z’n achtenzestigste de ontwikkelingen in het vak kan blijven volgen.

Daar zijn die loopbaanpaden voor nodig. De universiteit is nu nog heel erg gericht op een carrièrepad dat alleen maar naar boven gaat; dat is niet meer van deze tijd. Dus hoe maak je het werk aantrekkelijk als iemand het rustiger aan wil doen. In de cao hebben we daar nu al afspraken over gemaakt: je kunt een minder zware functie gaan vervullen, maar met behoud van het huidige salaris.”

Wat staat er verder op de HR-agenda, naast duurzame inzetbaarheid en werving?

“We zijn bezig met het inrichten van hybride werken. Want het vraagt ander gedrag en andere organisatie als mensen minder vaak op de campus zijn. Hoe maak je bijvoorbeeld afspraken met je team over wanneer iemand wel of niet op de campus moet zijn. We kijken daarbij goed naar wat we kunnen vasthouden van afspraken uit de periode van de pandemie.

Want daar zitten goede dingen in, zoals de zelfregie van de mensen, tijd- en plaatsonafhankelijk werken, de efficiency die online vergaderen met zich mee kan brengen. Er zitten ook nadelen aan, zoals het gemis van sociale contacten met de collega’s, de spontane ontmoetingen bij de koffieautomaat. Tachtig procent van ons personeel wil terug naar de campus – maar niet meer vijf dagen per week.”

'Tachtig procent van ons personeel wil terug naar de campus – maar niet meer vijf dagen per week'

Welke kant moet het op met hybride werken op de universiteit?

“Ik vind het belangrijk om te luisteren naar wat de mensen aangeven; naar de studenten, en wat hun behoeftes zijn. Want we zijn hen aan het voorbereiden op hun rol in de maatschappij, dus daar wil je op aansluiten met goed onderwijs en goede onderwijsvormen.

Tegelijkertijd moet ik ook luisteren naar tachtig procent van de medewerkers, die zegt dat ze echt wel terug naar de campus willen, maar niet langer vijf dagen per week. En als je ze daartoe dwingt? Een derde zegt: dan ga ik ergens anders werken, bij een werkgever die hybride werken wél mogelijk maakt.”

Hoeveel tijd trekt de Radboud Universiteit uit voor de overgang naar hybride werken?

“Vijf jaar.”

Vijf jaar?!

“Waarom ik vijf jaar zeg, is omdat de campus en alle gebouwen moeten worden aangepast op de groei van de universiteit, en op alles wat medewerkers en studenten willen ervaren als ze op de campus zijn – dus elkaar inspireren, elkaar ontmoeten, van elkaar leren. Niet alle ruimtes en gebouwen zijn daarop ingericht.

We zijn nu aan het uitvragen: als je naar de campus komt, wat heb je dan voor werkomgeving nodig? Vervolgens moeten gebouwen worden aangepast. Dat heb je niet van de ene op de andere dag gedaan. We gaan daarbij uit van de filosofie dat je werkt in een omgeving waar jouw talenten het best tot hun recht komen én waar jij jezelf en je collega’s kunt blijven ontwikkelen.”

Hoe gaat die verandering concreet in zijn werk?

“Het begint bij leiderschapsontwikkeling: hoe bouw jij als leider aan een context waarin de medewerkers het beste tot hun recht kunnen komen. Dat doe je op verschillende manieren, en heeft te maken met de ontwikkelfase van het team, en van de individuele medewerker. Wat heb jij daar als leider voor nodig.

'HR zou zich af moeten vragen of ze moet investeren in agile werken. Hoeveel dat toevoegt aan HR wordt zwaar overschat'

De vraag is: hoe schuif je op van een hiërarchische organisatie – ingericht op het vermijden van risico’s, en gericht op controle en beheersing ¬– naar het geven van vertrouwen en het ervoor zorgen dat medewerkers zelfvertrouwen hebben en zelf besluiten kunnen nemen. Die omslag van een hiërarchisch aangestuurde organisatie naar een organisatie waarin medewerkers zelf de regie hebben, die gaat langer duren dan vijf jaar.”

Welke impact heeft de veranderagenda voor de HR-afdeling?

“HR is op een aantal thema’s al op de juiste manier bezig, bijvoorbeeld inzetten op het verlagen van de werkdruk, of het vernieuwen van wervingsvraagstukken. Maar op een aantal thema’s ook nog niet. Zo zitten overal bij HR-processen nog controle momenten ingebouwd, die altijd eindigen bij de leidinggevende.

HR heeft ook nog niet op alle facetten de kennis in huis, bijvoorbeeld als je het hebt over talentmanagement; hoe vertaal ik vergrijzing naar passende interventies, of hoe denk ik na over creatieve mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid op het netvlies bij de medewerkers te brengen. Dat zijn vragen die nog niet eerder zijn gesteld aan de HR-professional.”

Een luchtige vraag om mee af te sluiten. Als je alle trends overziet, waar zou HR dan wel wat minder tijd of aandacht aan kunnen besteden?

“HR zou zich af moeten vragen of ze veel tijd moeten investeren in agile werken. In mijn beleving wordt zwaar overschat hoeveel waarde dat toevoegt aan HR. De rituelen en het gebruik van de instrumenten worden soms belangrijker gevonden dan wat je nu eigenlijk in een organisatie te doen hebt.

Dus: ben daar wat nuchterder in. Dat is één. Twee: ik zou echt stoppen met de chief happiness officer. Er is geen enkele professie die om de twee jaar probeert zichzelf een andere naam te geven. Wij begonnen met de personeelsfunctionaris; toen werd het: mens en organisatie. Daarna personeelsadviseur, HR… En uiteindelijk chief happiness officer.

'Ik vind dat HR echt een belangrijke rol heeft en mag pakken'

Ter afronding: ik vind dat HR echt een belangrijke rol heeft en mag pakken, en zichzelf dat ook mag gunnen, bij het oplossen van de maatschappelijke vraagstukken en de vraagstukken die we op dit moment hebben op de arbeidsmarkt. Dat kunnen wij. Daar is het een vak voor. En dat kun je op kleinere schaal doen in de eigen organisatie waar je werkt.

Wat je doet is: ervoor zorgen dat de mensen en hun talenten tot hun recht komen. Dat is waar HR nodig is en het verschil maakt. Zo kijk ik naar het vak, en daarom houd ik zo van dit vak!”

De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl en HR Praktijk en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals Spotify, Apple Podcast en Google Podcast. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen. Kijk voor alle info op www.hrpodcast.nl.

Patricia was vorig jaar spreker op de HR DAY, het jaarlijkse congres over innovatie in HR, dat dit jaar op 3 oktober het Spant! in Bussum plaatsvindt en als thema 'Circle of Influence' heeft. Bekijk hier het programma