Met een lid van de RvB met HR in zijn portefeuille en een directeur HR is HR op alle niveaus goed vertegenwoordigd. “In overleggen met andere zbo’s in de keten merk ik dat ik heel veel kan beslissen en dat het voor anderen veel lastiger is,” aldus Bergkamp. Als voorbeeld noemt zij het digitale platform. “We zijn bezig in de keten deze zogenaamde ‘community voor medewerkers’ op te richten. Iedereen omarmt het idee van mobiliteit en kennisuitwisseling, maar ik vergelijk het wel eens met een elektronisch patiëntendossier. Het gaat over allerlei schijven.”

Bij de Sociale Verzekeringsbank, uitvoerorganisatie van de volksverzekeringen, staat alles wat HR doet in het teken van de business. Het zijn geen aparte projecten van HR. Bergkamp: “We noemen het ook wel ‘Business in the lead’. Dus niet: ‘U vraagt wij draaien’. De business is de klant en feitelijk de opdrachtgever.” Die klantgerichtheid komt zowel extern als intern – bij de medewerkers – tot uiting bij de SVB. “Mijn filosofie is dat hoe wij extern georganiseerd zijn, wij ook intern georganiseerd moeten zijn. De externe dienstverlening loopt nu nog voorop. Maar we proberen de interne op hetzelfde niveau te krijgen. Klantgerichtheid zit bij mijn eigen mensen wel tussen de oren. Dat predik ik dan ook. Maar men vraagt zich nog wel af hoe dat aan te pakken. Moet ik mijn collega anders gaan behandelen, vragen ze zich af. Dat niet, er zijn wel verschillen tussen klanten en collega’s, maar niet in de kwaliteit van je dienstverlening.”

Uitgesproken
Hoe betrokken is Bergkamp zelf? “Als HR-directeur moet je het niet alleen over mvo hebben. Je kunt daar zelf ook een belangrijke rol in spelen. Bijvoorbeeld door goed oog te hebben voor de menselijke aspecten binnen en buiten de organisatie. Er zelf voor zorgen dat mensen zichzelf kunnen zijn en zich thuis voelen in je organisatie. Ook probeer ik mij uit te spreken over bepaalde dossiers. Zo is mijn nevenfunctie vice-voorzitter COC Nederland. Als je de invloed en de positie die je hebt kunt gebruiken om de samenleving beter te maken, dan moet je dat doen.” En dat werkt door in de organisatie, aldus Bergkamp. “We hebben onlangs een medewerkerstevredenheidsonderzoek gehouden en daarin hebben we speciaal de vraag toegevoegd ‘Kun je op je werk jezelf zijn?’ Denkend aan religie, seksuele oriëntatie. Door dat soort dingen bespreekbaar te maken, worden mensen opener. Daar hoop je een bijdrage aan te leveren. Maar ook breder dan alleen de SVB. Het zijn natuurlijk ook bepaalde taboe-onderwerpen.” Dat de medewerkers zich thuisvoelen op de werkplek blijkt wel uit het cijfer dat ze gaven, een 7,6 daar waar de keten een 7,1 scoorde. “Het medewerkersonderzoek leefde enorm. 76% van onze medewerkers heeft meegedaan. Dat maakt het onderzoek nog waardevoller. De resultaten worden dan ook meegenomen in alle jaarplannen die nu worden gemaakt. Ook in het jaarplan van HR als onderdeel van integraal management. Daarnaast heeft HR onlangs de lead genomen in een intern klanttevredenheidsonderzoek. Het onderzoek gaat dit jaar nog van start. Dit leidt weer tot acties in 2010.”

SVB-genen
Ook Bergkamp voelt zich behoorlijk thuis bij de SVB. “De SVB heeft twee type ‘genen’. We zijn enerzijds gericht op beheer en uitvoering en daarbij hoort voorzichtigheid en zorgvuldigheid. Anderzijds, zijn we ook gericht op innovatie; er zijn veel ontwikkelingen en er is beweging. Deze ‘genen’ passen beter bij mij. Ik laat mensen vrij en breng nieuwe zaken in beweging. Wat ons allen bindt is dat we de klant serieus nemen. Dat is niet zomaar een begrip, we zijn daar altijd mee bezig. En we zijn een ambitieuze organisatie. We krijgen er steeds meer zaken bij. We investeren continu in mensen en anticiperen op beleid. En we lachen heel veel, dat is ook belangrijk.” Een boeiende werkgever om bij te werken dus. Maar dat was niet altijd bekend. Bergkamp: “Vorig jaar zijn we met een nieuwe arbeidsmarktcommunicatiecampagne van start gegaan. Om dat uit te dragen. We waren namelijk wat onzichtbaar op de arbeidsmarkt. Iedereen dacht dat we een fabriek waren waar wat uit kwam rollen. Daar hebben we vorig jaar verandering in proberen te brengen. Met filmpjes en advertenties in diverse dagbladen, waaronder de Spits en de Metro. Met echte medewerkers. En dat heeft geholpen. Mensen zien de SVB nu als een leuke, interessante werkgever.”

Één uitdaging geslecht. Wat zijn andere uitdagingen? “Duurzaamheid, ook in tijden van crisis, is een van de aspecten die de aandacht van HR verdienen. En verder natuurlijk de hele AOW discussie. Persoonlijk vind ik het geen probleem, werken tot je 67ste. Maar HR moet daar wel (pro-)actiever in worden. Nu worden oudere mensen niet makkelijk aangenomen. Als HR moet je voldoende kansen creëren. Je mensen vitaal houden. Als HR moet je een standpunt innemen en zorgen dat je deze mensen aanneemt en aan het werk houdt. Dus ‘inclusion’, en geen groepen buitensluiten. Daarbij moet je veel meer in ketens denken, omdat je zo meer mogelijkheden creëert voor medewerkers. We moeten veel meer visie ontwikkelen en ons uitspreken. De SVB heeft als core business de AOW. Lijkt mij leuk dus om daar wat mee te doen!”

HR Top 100: eigen HR-identiteit
“Ik word erg blij van personen als Vera Bergkamp. Een echte wildcard voor de HR Top 100,” aldus Roland Storimans, Partner en Senior Consultant bij RaymakersvdBruggen. “Als je binnenloopt op haar afdeling voel je meteen haar aanwezigheid. Haar foto komt je tegemoet, vergezeld van een persoonlijke boodschap. Vera durft zich uit te spreken en een eigen plek aan te nemen in de organisatie. Dit vertaalt zich terug in een eigen HR-identiteit, die tastbaar en herkenbaar is voor medewerkers en klanten. Ze begrijpt en voelt de business goed aan, waardoor ze HR-waarde creëert en toevoegt. In de praktijk ervaar ik dit slechts bij 1 op de 10 HRM’ers die ik tegen het lijf loop. HR is mij te vaak onpersoonlijk en onzichtbaar in de organisatie of hangt er maar een beetje bij, teveel second in command. Vera is voor mij een goed voorbeeld van hoe het anders kan. Ze toont persoonlijk leider- en ondernemerschap, maar houdt wel rekening met de eigen snelheid van de organisatie.” “De HR Top 100 begint te lopen. We krijgen steeds meer enthousiaste reacties van eindverantwoordelijke HR-directeuren die zich willen uitspreken. Het aanzien van Human Resources in Nederland kan echt beter. Vandaar ons initiatief voor dit podium.”