Wat wordt verstaan onder ‘Recruitment 2.0’ hangt volgens Mirjam Vollering sterk af van wat je als organisatie wilt. Ze is hoofd recruitment bij Imtech Nederland en docent Recruitment en Employer Branding bij NCOI. “Bij Recruitment 2.0 kijk je allereerst kritisch naar de rollen en verantwoordelijkheden van HR, recruitment, lijnmanagement en externe partijen. Wie doet wat: wil je dat HR-recruitment centraal faciliteert of wil je via integraal management dat je lijnmanagers zo veel mogelijk zelf doen en dus de staf minimaliseren? En schakel je wel of niet externe partijen in?”

nhoudelijk betekent Recruitment 2.0 voor Vollering het helder in kaart brengen van de organisatiebehoeften, snappen wat je doelgroepen aanspreekt en hoe zij zoeken, de organisatie als werkgever aantrekkelijker positioneren via een sterk corporate brand en/of employer branding, passende wervingsmiddelen inzetten, een professioneel selectieproces, het organiseren van een zachte landing en het sturen op KPI’s voor inzicht in de effectiviteit en resultaten van recruitment. Kortom, het optimaliseren van ieder onderdeel van het recruitmentproces. Het brengt Vollering tot de conclusie dat Recruitment 2.0 bovenal maatwerk is: “Het hangt sterk af bij welke organisatie je deze vragen stelt, hoe volwassen de organisatie al is op dit gebied. Waarbij je vervolgens bij recruitment ook rekening moet houden met de doelgroepen op de arbeidsmarkt waarop de organisatie zich richt. Bij doelgroepen in de technische arbeidsmarkt waarop Imtech zich richt speelt een andere dynamiek dan wanneer een organisatie zich bijvoorbeeld richt op het recruteren van medewerkers in de zorg of op docenten.”