Organisaties willen graag lerende organisaties zijn en voorzien medewerkers van een ruim aanbod van mogelijkheden om zich individueel te ontplooien. Medewerkers zeggen te willen leren en persoonlijke ontwikkeling is een veel aangevinkte vereiste om bij een organisatie te gaan werken en te blijven. In de praktijk blijkt de motivatie om te leren een taai onderwerp te zijn.

Op school willen we al graag overleggen met elkaar, kletsen, informatie delen, dingen bespreken, het oneens en eens kunnen zijn

Niet voor niets spannen veel HR-leiders zich in om het learning & development-aanbod (L&D) in de organisatie verder te ontwikkelen. Data worden daarbij in 2023 nog meer ingezet om op in-the-moment, asynchroon te leren, met content voor precies jouw profiel. Gepersonaliseerd.

Maar dit levert niet zomaar rendement op. Onderzoeken laten zien dat scrap learning, oftewel het verloren gaan van wat je geleerd hebt, tussen de 45-85% ligt. Het menselijk brein is helemaal niet zo goed in het onthouden van gegevens zonder regelmatige toepassing hiervan.

We vergeten nogal wat ’s nachts, en dat is maar goed ook, want zo blijft het brein opgeruimd en netjes: zwakke informatie en zwakke verbindingen laten we los. Misschien ken je de forgetting curve nog van Ebbinghaus? Vergeten is menselijk.

Geen tijd, te weinig relevantie

Medewerkers maken overigens regelmatig het opleidingsbudget niet eens op. Onderzoek laat zien dat dit om 40% kan gaan. Geen tijd, te weinig relevantie zijn vaak de redenen. Vreemd, want ze eisen L&D mogelijkheden en jij biedt deze aan zodat ze blij, productief en langer blijven.

Een van onze klantorganisaties doet momenteel kwalitatief onderzoek onder 8.000 medewerkers om te begrijpen waarom dit daar ook gebeurt, wat hen hindert, wat hen zou helpen, wat de organisatie anders kan doen, hoe ze van elkaar leren, etc. Open vragen leveren daar kostbare en organisatie-specifieke inzichten op.

De oplossing is niet alleen om leren verder te personaliseren, en de leer-content te verkleinen (korte leermomenten, beperkte hoeveelheid), verkorten en online te brengen; hoewel ik dit steun. In dit artikel maak ik mij hard voor collectief leren. Weet je dat medewerkers het liefst willen leren in interactie met elkaar?

De opkomst van projectmatig- en gezamenlijk leren laten echter zien dat individueel leren geen heilige graal is

Tja, op school willen we al graag overleggen met elkaar, kletsen, informatie delen, dingen bespreken, het oneens en eens kunnen zijn. Maar dat heet dan ‘spieken’ en ‘snel afgeleid zijn’. De opkomst van projectmatig- en gezamenlijk leren laten echter zien dat individueel leren geen heilige graal is.

Bij het oversteken in het verkeer met groepjes van soms wildvreemden, aanbevelingen voor nieuwe films op Disney+, het oplossen van knelpunten in bij klanten: twee weten meer dan één. Collectief leer je meer en sneller.

Het boek Superminds van Thomas Malone, maar ook een geheel ander boek, Natural Intelligence van Leen Gorissen, laten prachtige voorbeelden zien van hoe lerende systemen en netwerken van mensen functioneren en evolueren.

In verbinding met anderen

Een voorbeeld. Als je Spaans wil leren kun je met een app als Duolingo online leren, op een moment dat jij kiest, gepersonaliseerd met kleine beetjes per keer. Toch weten we allemaal dat je een taal pas echt leert spreken als je in verbinding met anderen, dus interactie hebt met anderen en de taal echt toepast.

Samen met anderen, en in context dus. En niet alleen eenzijdig toepassen, want door interactie gaat de groep jou beïnvloeden, corrigeren, aanvullen, nuanceren en een nieuwe context bieden. Maar ook andersom: ze kunnen namelijk ook van jou leren en opgefrist worden of nieuwe grammatica leren waar ze zelf nooit aan toe kwamen. Dit is collectief leren.

Wetenschappelijk: de agents in een netwerk beïnvloeden elkaar wederzijds en slaan gezamenlijk het ‘leren’ op. Zo komt taal tot stand, tot groei en ontwikkeling en kunnen mensen zich samen verhouden tot elkaar en een groep zijn.

Wendbaarheid begrijpen

Een ander voorbeeld – van een organisatie waar we mee werken. Deze organisatie is met wendbaarheid bezig. Ze zijn een projectteam gestart om wendbaarheid te ontwikkelen, uit te werken en sleutelrollen in de organisatie te gaan trainen, zowel individueel maar ook als klein collectief (teamtraining).

Maar de organisatie realiseert zich dat leren niet alleen om individuele- en teamtrainingen gaat en dat het riskant is om dingen top-down te bedenken en uit te rollen. Als de betreffende 4.500 medewerkers niet collectief, niet gezamenlijk als groep, als netwerk, het belang en het hoe/wat van wendbaarheid begrijpen, doorleven, en omarmen, zal wendbaarheid weinig kans maken.

Door zo in interactie te zijn ervoeren medewerkers betrokkenheid, openheid en gaven ze aan enorm veel te begrijpen van noodzaak, aanpak en gevolgen

Ze schakelden ons in om collectief leren te versterken. We hebben samen uitdagende, open vragen ontworpen en deze ingeleid met een wervende, duidelijke toelichting. Medewerkers zijn daarmee online, anoniem, op een eigen moment gedurende een week aan de slag gegaan.

In de week erop hebben deze 1.000en medewerkers ieder circa 100 reacties en meningen van anderen gelezen en beoordeeld, waardoor deze organisatie richting de 500.000 leermomenten realiseerde.

Ze leerden collectief van elkaar, konden dat weer aanscherpen en zich laten inspireren. Door zo in interactie te zijn ervoeren medewerkers betrokkenheid, openheid en gaven ze aan enorm veel te begrijpen van noodzaak, aanpak en gevolgen.

Biologische oorsprong

Collectief leren en in interactie met elkaar zijn is m.i. een onderbelichte kant van onze biologische oorsprong en hoe ons brein werkt. We hebben context nodig, en in interactie met anderen kunnen we die context pas begrijpen en verder vormgeven.

Zonder context landt het geleerde niet en zonder vertrouwen daarin, beschouwen veel medewerkers het aanbod zelfs als niet relevant, zo blijkt uit onderzoek. Als je weet dat de organisatie niet overtuigend met wendbaarheid bezig is, en de werkvloer en jijzelf daar bij niet betrokken zijn en invloed op kunnen hebben, heeft niemand zin om een training ‘wendbaarheid’ te volgen.

Hoe makkelijk die ook wordt aangeboden, online en in de kleinste brokjes: mensen slaan deze graag over. En als ze zo’n training wel doen, vergeten ze het grootste deel, of erger: doen ze dat vooral om hun curriculum op Linkedin én de arbeidsmarkt te verbeteren.

Het beste haal je niet alleen uit jezelf, maar haal je uit elkaar

Leuk om Spaans te leren of iets over wendbaarheid maar alleen als de relevante context er is, om er samen mee aan de slag te gaan, en wederzijds leren collectief plaatsvindt, gebeurt er pas écht wat. Dan maak je impact en dat motiveert en  activeert ons dopamine-systeem. We zijn gemaakt om samen te werken, te verbinden met elkaar en samen, om in interactie te leren.

Het beste haal je niet alleen uit jezelf, maar haal je uit elkaar, samen. Je persoonlijke opleiding zou mijns inziens geplaatst moeten worden in een context: concreet bespreken en afspreken wat medewerkers ermee kunnen, hoe ze impact en invloed kunnen hebben op het werk van henzelf maar vooral dat van anderen en hoe ze de organisatie kunnen beïnvloeden en versterken.

Maurik Dippel is CEO en co-founder van CircleLytics Dialogue, dat technologie ontwikkelt om binnen organisaties samenwerking, intelligentie, creativiteit en relevantie te bevorderen.