De tien regels voor een effectief gezondheidsbeleid
Alleen een systematische aanpak van gezondheidsrisico ́s en ongezond gedrag op het werk leidt tot een blijvende verandering in werkomstandigheden en gedrag. En daarmee tot het succes van een gezondheidsbeleid. Hetzelfde geldt ook voor het krijgen van aandacht voor een gezondheidsbeleid en het verder kwalitatief verantwoord opzetten en (laten) uitvoeren van activiteiten. Het is daarom van belang om systematisch en consistent te werk te gaan.
Uit onderzoek van het voormalige Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie NIGZ (nu CBO- onderdeel van TNO Management Consultants) blijkt dat gemiddeld een kwart van de bedrijven aan gezondheidsmanagement doet. Hoe groter het bedrijf, des te vaker is men actief op het gebied van gezondheidsmanagement. Zo daalde bij Siemens Nederland het ziekteverzuim van negen naar drie procent dankzij een structureel gezondheidsbeleid. Naast Siemens zijn de bedrijven Uniqema (Gouda), Du Pont (Dordrecht), DWR (Amsterdam), Interpay (Utrecht), Lafeber Int. Transport (Gouda), Motorhuis (Leiden), Van den Bergh Nederland (Rotterdam), BGZ Wegvervoer (Gouda) en Bedrijfsraad Motorvoertuigenbedrijf (Bunnik), Ministerie van Financiën (Den Haag(, de Facilitaire Dienst van de Gemeente Den Haag (Den Haag), MKB Benefits (Gouda), Active Living (Arnhem), de Provincie Overijssel (Zwolle) en Waternet (Amsterdam) door het International Institute for Health Management and Quality (IHMQ) benoemd tot Model of Good Practice van goed gezondheidsbeleid.
De tien regels voor een effectief gezondheidsbeleid
- Gezondheidsbeleid is pro-actief van aard en maakt deel uit van het personeels- en sociaal beleid in de onderneming, net als bijvoorbeeld scholings- en arbeidsvoorwaardenbeleid.
- Gezondheidsbeleid richt zich op de totale keten van preventie en gezondheidsbevordering, verzuim(bestrijding) en sociaal-medische begeleiding, interventie en re-integratie.
- In het gezondheidsbeleid staat het scheppen van een motiverend werkklimaat en een open cultuur, die aanzetten tot een optimaal en verantwoord gebruik van het beschikbare arbeidspotentieel, voorop.
- Bij het stellen van doelen en streefcijfers is benchmarking met vergelijkbare bedrijven nuttig.
- De verantwoordelijkheid voor het opstellen, volgen en bijstellen van een gezondheidsbeleid hoort thuis op het hoogste niveau van de onderneming.
- Gezondheidsbeleid kan pas slagen als medewerkers betrokken zijn en zich ervoor willen inzetten. Het beleid moet daarom tot stand komen in samenspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
- Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid. Zij zijn aanspreekbaar op hun rol en dienen daarover periodiek verantwoording af te leggen.
- De werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de relatie tussen arbeid en gezondheid. De werknemer kan en mag daarop worden aangesproken.
- Voor de uitvoering van het beleid kan een onderneming beroep doen op externe dienstverleners. De werkgever is de opdrachtgever voor alle externe dienstverleners en bepaalt, in samenspraak met de werknemers(vertegenwoordiging), of er voldoende waar voor het geld wordt geboden. De verantwoordelijkheid voor het welslagen van het gezondheidsbeleid mag nooit uit handen worden gegeven.
- Om het proces van een individuele behandeling goed te managen, verdient de aanstelling van een case-manager aanbeveling. Voor ondernemingen uit het midden- en kleinbedrijf kan dit de bedrijfsarts van een Arbodienst zijn, op voorwaarde dat hij het bedrijf kent en goede contacten onderhoudt met de verantwoordelijke leidinggevenden en medewerkers.
